Ontslagbescherming te ver doorgeschoten?

Directeuren klagen dat ze weinig baanzekerheid hebben. Onzin, vindt advocaat Gerrard Boot. De ontslagbescherming van directeuren en andere veelverdieners is juist te ver doorgeschoten.

Van de huidige directeuren denkt 68% aan het eind van het jaar nog op zijn post te zitten, blijkt uit onderzoek van het Nederlands Centrum van Directeuren en Commissarissen (NCD). 'Arbeidszekerheid van Nederlandse werknemers geldt blijkbaar vooral voor werknemers met een cao', aldus de voorzitter van NCD, Willem Hollander. Hij heeft het tij tegen, want er gaan steeds meer stemmen op om directeuren en andere veelverdieners hun werknemersstatus af te nemen. Vorige week pleitte psychologe Saskia Vermeulen in NRC Handelsblad ervoor iedereen die meer dan euro 50.000 verdient ondernemer te maken. Dat past veel beter bij het tijdsgewricht van individualisering. 'Alsof werknemers onnadenkende en afhankelijke wezens zijn waar niets van terechtkomt als werkgevers er niet voor zouden zorgen', schrijft ze.

Ook de commissie-Tabaksblat pleitte er in 2003, in haar eerste versie van de gedragscode voor ondernemingsbestuur, voor de directeur zijn arbeidsrechtelijke positie te ontnemen. Nadrukkelijk stelde Tabaksblat dat hij daarbij alleen beursgenoteerde ondernemingen voor ogen had. Het voorstel heeft het in de definitieve code niet gehaald.

Terecht, vindt Gerrard Boot. 'Het is heel zinnig dat de commissie-Tabaksblat de aandacht vestigt op het feit dat er iets aan de ontslagbescherming van directeuren gedaan moet worden. Maar het is volstrekt arbitrair waarom dat beperkt zou moeten blijven tot de statutair directeuren van beursgenoteerde ondernemingen. Dat is wel een heel klein clubje.' Boot, partner en advocaat bij het Amsterdamse kantoor Kennedy Van der Laan, is twee weken geleden gepromoveerd op een studie naar de arbeidsrechtelijke positie van verschillende groepen werknemers en zelfstandigen. Directeuren en andere veelverdieners (gedefinieerd als zij die vijfmaal het minimumloon verdienen) krijgen op dit moment via het arbeidsrecht meer bescherming dan ze nodig hebben, concludeert hij.
'In de loop van de tijd is de bescherming van de werknemer sterk toegenomen. Hij kreeg recht op minimumloon, vakantiedagen, bescherming tegen langdurige arbeidsongeschiktheid, ontslagbescherming', zegt Boot. 'Sinds 1907 heeft de wetgever aan directeuren een vorm van bescherming gegeven, hoewel het niveau van bescherming niet altijd gelijk opliep met die van andere werknemers. De ene keer viel de directeur wel onder de socialezekerheidswetten, de andere keer niet. In de huidige praktijk profiteren directeuren en hooggeplaatste werknemers echter wel heel sterk van die toegenomen rechten, vooral van de ontslagbescherming.'

Daarover later meer. Eerst de principiële vraag waarom directeuren en andere veelverdieners eigenlijk werknemer zijn. Ze kunnen zichzelf boven een bepaald salarisniveau toch best gaan verhuren aan het bedrijf als zelfstandige? Geen goed idee, zegt Boot, want de overgang is te hard. 'Stel je voor dat de grens waarop iemand werknemer-af is, bij euro 6500 per maand ligt en jij verdient euro 6480. Vervolgens krijg je een cao-verhoging en dan zou je ineens je vakantierechten kwijt zijn en geen pensioen meer opbouwen?'
Voor jobhoppende veelverdieners zou het niet zo erg zijn, zegt Boot, wel voor de boekhouder die na 25 jaar in het bedrijf is opgeklommen tot financieel directeur. Mocht die na een jaar worden ontslagen, dan zou hij geen enkel recht meer kunnen ontlenen aan zijn jarenlange dienstverband. 'Natuurlijk kan het voordeel bieden als je als zelfstandige je diensten kunt aanbieden, maar alleen als je daarover in vrijheid kunt onderhandelen. Ik denk niet dat je een rechtvaardig systeem kunt maken dat het verlies van rechten compenseert bij het overschrijden van die grens.'

Dat is een praktische reden. Er zijn ook inhoudelijke argumenten om directeuren hun werknemersstatus te laten houden. 'Directeur' is nogal een wijd begrip. Daar valt Anders Moberg van Ahold onder, maar ook de pizzabakker met twee koeriers in dienst. 'Als je zegt dat een statutair directeur geen arbeidsovereenkomst heeft, dan krijg je onmiddellijk misbruik', zegt Boot, 'Dan ontstaan er bv's met talloze statutair directeuren die werken tegen de helft van het minimumloon.' Maar dan kun je toch in de wet een beschrijving opnemen van wat een statutair directeur dient te verdienen? Alles kan, zegt Boot, 'maar dan grijp je wel erg in in de contractvrijheid van bedrijven.' Hij vindt het redelijk dat de wet ook aan mensen met een inkomen van vijfmaal het minimumloon - dat is 1,8% van alle werknemers - een vorm van bescherming biedt. Per slot van rekening zijn ook zij afhankelijk van hun inkomen. Dat neemt niet weg dat ze in zijn ogen best wat meer risico's mogen lopen dan minder verdienende werknemers.

'Om iemand te ontslaan heb je in Nederland een goede grond nodig. Als je als bedrijf om een of andere reden van iemand af wilt, kun je dat wel forceren, maar dan op basis van een dossier dat je van iemand hebt opgebouwd. Het punt is dat er bij directeuren meestal geen goed dossier bestaat. Die rapporteert alleen aan zijn commissarissen en die ziet hij misschien een paar keer per jaar.' In de Nederlandse rechtspraak vertaalt zich dat in een extra hoge ontslagvergoeding. 'Vaak komt het niet eens tot een procedure bij de rechter omdat bedrijven wel weten dat ze geen goed figuur zullen slaan.'
Veel bedrijven proberen het marchanderen over de gouden handdruk te voorkomen door al in het arbeidscontract een eventuele ontslagvergoeding af te spreken. Het probleem is alleen dat die afspraken in de praktijk geen moer uithalen, omdat rechters zich er niet aan gebonden achten. Bekendste voorbeeld is dat van meneer Fiet, die bij de Statenbank werkte en in zijn contract had staan dat hij bij ontslag - behalve als dat op staande voet was - een half jaarsalaris zou meekrijgen. Op een kwade dag kreeg hij mot met zijn managementteam en zegden de commissarissen het vertrouwen in hem op. Toen claimde hij ineens vijf jaarsalarissen ontslagvergoeding. Boot: 'En dat kreeg hij bij de rechter. Dit komt zeer veel voor. Van het omgekeerde - dat de rechter een lagere vergoeding toekent dan die is afgesproken - is maar één voorbeeld gepubliceerd en dat was van een werknemer die al een nieuwe baan had.'

Vanuit een soort paternalisme denken rechters dat alleen zij kunnen bepalen wat een billijke vergoeding is, zegt Boot. Blijkbaar is arbeidsrechtelijke bescherming iets waar je als werknemer niet zelf afstand van mag doen. In zijn praktijk als advocaat ziet Boot de gevolgen. 'Dan staat er weer een manager op de stoep die plotseling zijn eigen afspraken is vergeten. Het leidt tot onnodige verharding en het kost heel veel geld.'
Hij vindt dat het risico om plotsklaps de laan uit te worden gestuurd al verdisconteerd zit in het hoge salaris. 'Ik vind het niet vanzelfsprekend dat een bedrijf dat iemand op redelijke gronden ontslaat geheel voor de financiële gevolgen moet opdraaien. Als je de werkloosheidsduur afzet tegen het aantal maandsalarissen dat iemand meekrijgt, zijn de vergoedingen aantoonbaar te hoog.
Behalve de financiële schade heb je ook nog emotionele schade door het verlies van de baan. Maar dat is moeilijk te meten. Dan zou een werkgever die zorgt voor een goede werksfeer meer moeten betalen dan een ander. Als je al iets hiervoor toekent, is een symbolisch bedrag voldoende.'

Rechters hebben de huidige praktijk van torenhoge afkoopsommen veroorzaakt, rechters moeten het maar weer ongedaan maken door voortaan contractafspraken te erkennen. Want in wetgeving op dit punt gelooft Boot niet. 'Ik vind het geen goede zaak als een ontslagvergoeding gemaximaliseerd wordt tot een jaarsalaris, en in uitzonderlijke gevallen twee jaarsalarissen. Voor een 55-jarige directeur die al sinds zijn twintigste bij het bedrijf werkt, kan twee jaarsalarissen beslist onvoldoende zijn.'

Nederland vormt met zijn preventieve ontslagtoets door de rechter een uitzondering. Hoge ontslagvergoedingen komen wel voor in de ons omringende landen. België kent een systeem waarbij de vergoeding exponentieel toeneemt naarmate iemands functie hoger is. 'Het goede van het Belgische systeem is wel dat het ontslag in beginsel de vorm heeft van een opzegtermijn', zegt Boot. 'Dus je krijgt te horen dat je over een halfjaar of een jaar weg moet.' Daar zouden we in Nederland ook naartoe moeten, vindt hij. 'Het vergt een omslag in het denken, maar het levert voor beide partijen voordeel op. Dat doorbetaald thuiszitten met een hoop geld is natuurlijk een enorme kapitaalvernietiging. En als het bedrijf dan per se toch al morgen van iemand af wil, dan moet je ook niet gek opkijken dat je daar veel meer voor moet betalen.'