Praten over ambities is goed, maar ontwikkelingsplannen invullen wekt ergernis.

'Wilt u zich verder ontwikkelen in de huidige functie? Welke mogelijkheden ziet u voor zichzelf in onze organisatie?' Het is een greep van vragen uit de lijst die veel werknemers deze maanden weer voor hun kiezen krijgen. Zo halverwege het jaar krijgen werknemers een formulier op hun bureau waarop zij hun ambities moeten invullen in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).

Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan deed halverwege de jaren negentig zijn intrede in het Nederlandse bedrijfsleven. Inmiddels zijn POPs als human resource-instrument net zo ingeburgerd als het functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek. Natuurlijk is aandacht voor de wensen en ambities van werknemers een nobel streven, maar de vraag is of het halfjaarlijks invullen van een standaardformulier wel zo nuttig is voor je carrière.

'Het van tevoren stansen van plannen en ambities op papier is een humanresourceshype die is komen overwaaien uit het Angelsaksische organisatiedenken', vindt organisatieadviseur Jaap Peters. Toch heeft een groot deel van de werkgevers dit coachingsinstrument zo sterk omarmd dat ze hun werknemers ieder half jaar een POP laten invullen. Eén voor de langetermijnambities en één voor de ambities op korte termijn. Vaak wordt ook nog een teamontwikkelingsplan (TOP) ingevuld, om na te gaan waar de ambities van het team liggen. De POPs en TOPs worden vooraf besproken en achteraf uitgebreid geëvalueerd.

Over één punt zijn de believers en non-believers het eens: het papiercircus roept weerstand op bij werknemers. Die zien het als een tijdrovend verplicht nummer naast het functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek en het 360°- gesprek. 'Veel werknemers denken: ik ontwikkel me heus wel, en het invullen van zo'n persoonlijk ontwikkelingsplan kost alleen maar indirecte tijd', zegt Peters. Volgens de organisatieadviseur moeten personeelsfunctionarissen nagaan of het middel niet verworden is tot een doel op zich. 'Het is een symbooldocument: de werknemer schrijft op wat hij denkt dat de baas wil horen en de manager heeft weer bewezen dat hij oog heeft voor de wensen van zijn werknemers', zegt Peters.

Volgens Joep Bolweg, hoogleraar humanresourcesmanagement aan de Vrije Universiteit, is het in een wereld waarin banen voor de rest van je leven een zeldzaamheid zijn geworden, wél verstandig over je loopbaanwensen te spreken met de werkgever. 'Maar een goede leidinggevende praat op de werkvloer met zijn mensen en weet wat ze willen. Het op papier vastleggen daarvan is helemaal niet nodig en werkt bureaucratisering in de hand.' Volgens Erin Lap, directeur leiderschap en talentontwikkeling van organisatieadviesbureau Hay Group, staat of valt loopbaanontwikkeling niet met het invullen van POP-formulieren. 'Leidinggevenden moeten zich daarin flexibel opstellen, en niet obligaat vasthouden aan papieren exercities.' Toch helpt het opschrijven wel volgens Lap. 'Het dwingt de managers om eens in de zoveel tijd écht aandacht te besteden aan de wensen van hun werknemers .' En belangrijker nog, zegt Lap, is dat afspraken over ontwikkelingen of opleidingen makkelijker af te dwingen zijn als ze op papier gezet zijn.

'Bovendien zijn afspraken op schrift handig voor de werknemers als er een wisseling van de wacht is tussen de managers', zegt Martien Habraken van managementadviesbureau Gitp en coauteur van het boek Professioneel werken met POP. Voorwaarde voor goed gebruik van een POP is volgens Habraken wel dat er aan het papier enkel heldere en concrete afspraken over bijvoorbeeld opleiding en coaching worden toevertrouwd. 'Als je duidelijke afspraken maakt, kun je tussentijds het effect daarvan beoordelen. Zo zorg je ervoor dat de ambitie van de werknemer en werkgever niet spaak lopen.' Dat opschrijven hoeft zeker niet eens per halfjaar te gebeuren, vindt Habraken. 'Eens per twee jaar lijkt me ruim voldoende, mits de voortgang per halfjaar besproken wordt.'

Over de hamvraag, of het invullen van zo'n POP daadwerkelijk iets doet voor je carrière, zijn de meningen van de deskundigen verdeeld. 'Werknemers leren het vak het beste en maken carrière door met collega's te reflecteren over hun werk en de kwaliteit daarvan. Niet door het invullen van een POP', vindt organisatieadviseur Peters. Sterker nog, het invullen van een POP kan volgens hoogleraar Bolweg onterechte verwachtingen van werknemers in de hand werken. 'Uiteindelijk zijn er binnen een bedrijf maar enkele posities aan de top, daar helpt het invullen van je ambities in zo'n ontwikkelingsplan niets aan.' Toch blijkt volgens Erin Lap uit onderzoek dat het nadenken over je ambities en het maken van van concrete en heldere plannen met je leidinggevende, de kans van slagen aanmerkelijk groter maakt. 'In ieder geval ga je bewuster aan de slag, en dat maakt al uit.' Dat is precies hoe de Persoonlijke Ontwikkelingsplannen volgens hoogleraar Bolweg moeten worden gezien. 'De actieve werknemers zullen echt wel op eigen initiatief afspraken maken over hun ambities met de werkgever. Dit instrument is bedoeld voor de immobiele massa die hun loopbaan zien als de verantwoorlijkheid van hun werkgever. Hopelijk schud je die door zo'n POP wakker en dwing je ze zelf na te denken over hun carrière.'

Ontwikkelingsplan

Kan effectief zijn.
Halfjaarlijkse vragenlijsten werken kopiëren en sociaal wenselijke antwoorden in de hand. Houd het spontaan: bespreek je plannen en ambities regelmatig met je werkgever Maak concrete afspraken over de ontwikkeling en kom daar regelmatig op terug POP: een papierverslindende hype of nuttige bijdrage aan je carrière.

Anne de Groot