Eind 2008 werd de volgende aankondiging gedaan.  ……. Unilever krijgt per 1/1/2009 een nieuwe Group Chief Executive: Paul Polman. Polman trad in 2006 bij Nestlé in dienst als Chief Financial Officer. Daarvoor werkte hij 26 jaar bij de traditionele “aardsvijand” Procter & Gamble…….   Nog niet eerder kwam de ceo van Unilever van buiten het concern. Altijd waren het zorgvuldig opgevoede Unilever-managers. Nu breekt het levensmiddelen en persoonlijke verzorgings-concern met deze traditie……..  Kennelijk kan het Brits-Nederlandse concern wel wat pit van Nestlé en P&G (waar Polman heel lang werkte) gebruiken, het zijn in ieder geval bedrijven die het de laatste jaren steevast beter hebben gedaan dan Unilever ….

Recentelijk was in de pers te lezen dat sinds het aantreden van Paul Polman bij Unilver er al veertig managers zijn ingeruild voor andere managers en dit jaar worden er nog meer topmannen vervangen. Het ziet er naar uit dat de top 100 managers in hoog tempo worden vervangen. In de berichten wordt aangegeven dat hij de bezem haalt door de hoofdvestiging in Londen en al ca. 1.000 managers ontsloeg en zo flink in overheadkosten snijdt. 

We lezen verder:  Polman werkt echter niet alleen aan kostenbesparingen, hij wil ook de mentaliteit binnen Unilever omvormen. Het in beweging brengen betekent in deze praktijk derhalve vervanging van de veelal eigen kweek van Unilver. Tja daar heb je dan een mooie carriere gemaakt, het management development programma doorlopen, jezelf gecommiteerd aan de richting die de leiding aangaf en dan dit ….. Komt er zo’n “buitenstaander” even het bedrijf omturnen naar de maatstaven van de concurrentie, van “de vijand”.  Je kunt je biezen pakken. Stank voor dank of de realiteit van het moderne mondiale bedrijfsleven?

“Veranderingen in het management behoren tot de normale gang van zaken in grote bedrijven, bij Unilever is dat niet anders”, bevestigt een woordvoerder van Polman.

…. Klik om verder te lezen »

In mijn vorige blog over dit onderwerp ging het meer om een common sense benadering. Voor een meer wetenschappelijke benadering biedt Howard Gardner aanknopingspunten. In 5 minds for the future geeft hij een interessant beeld over eigenschappen die naar zijn idee nodig zijn om ook in de nabije toekomst te kunnen excelleren:

Cognitief

- een gedisciplineerde geest, het vermogen om te blijven werken aan je eigen ontwikkeling, beschikken over basis kennis in fundamentele disciplines om op verschillende manieren naar problemen te kunnen kijken.

- een synthetiserende geest, de vaardigheid om ideeën vanuit verschillende disciplines te integreren tot een geheel en de vaardigheid om dit te kunnen communiceren naar anderen.

- een creërende geest, het vermogen om nieuwe problemen te identificeren en vragen te verhelderen en op te lossen

Het draait hierbij zou je kunnen stellen om het al oude IQ. Dit is van groot belang met het oog op de complexiteit van het op een maatschappelijk verantwoorde wijze mondiaal zaken doen. Snelheid, dilemma’s en paradoxen moeten snel doorgrond kunnen worden. IQ alleen is echter niet voldoende. We weten allemaal dat het slimste jongetje of meisje uit de klas niet zondermeer de beste leider is.

Interactief, sociaal & authentiek

…. Klik om verder te lezen »

De volgende illustratie is bruikbaar om te bepalen waar je in je loopbaan en je leven bevindt.

De groene lijn (1) is de huidige baan, na de startfase A was het even wennen en als het goed is, volgt groei tot het moment dat je de ins- en outs van het werk in de vingers hebt, dan begint de fase van vakvolwassenheid. Wanneer daar geen uitdagingen meer in zijn, ontstaat er behoefte aan verandering. Het is dan nodig om in beweging te komen. Is daarbij geen positieve energie, wordt er geen voortgang geboekt dan zal de D-fase intreden, de neergang, de daling zal inzetten. Wanneer er dan geen actie volgt zal de E-fase onherroepelijk volgen. 

Het is de kunst op tijdig een stap te kunnen zetten, tegen de tijd dat de C-fase intreedt volgt idealiter de volgende stap (2) Dit is vanuit persoonlijk loopbaan perspectief, voor de organisatie kan de C-fase qua ROI en stabiliteit wenselijker zijn.

De grafiek is te gebruiken om aan te geven waar je je bevindt in werk, in je baan en wat er wenselijk is om te doen. Een veelal even interessante vraag is om in deze grafiek te gebruiken in welke levensfase je je denkt te bevinden. Zit je nog in B, C, of D?

Voor mensen die hun baan kwijtraken blijkt veelal de C-fase aan de orde te zijn. de C staat dan niet alleen voor Change maar ook voor Chaos!

De C van coaching kan dan uitkomst bieden. Een goede sparringpartner brengt inzicht & structuur en helpt een stap te zetten en de nodige beweging te waarborgen. Op tijd bewegen is een goede waarborg voor een succesvolle loopbaan en een gelukkig leven.  

Alexander Crépin

Jim Collins behandelt deze vraag in zijn bestseller Good to Great. Hij deed onderzoek naar de overeenkomsten van echt succesvolle ondernemingen. Met een team van 15 mensen zocht Collins 5 jaar naar bedrijven die op enig moment een spectaculaire verbetering in hun financiële resultaten hadden weten te boeken en die de opgaande lijn minimaal 15 jaar wisten vast te houden. Zij lichtten al met al 1435 bedrijven door.

Een van de bevindingen is dat ‘great companies’ eigenlijk egels zijn - simpel en een beetje sjofel, die één ding erg zeker weten en daarbij blijven.

De kern van het Egelprincipe is waarin een organisatie de allerbeste zou kunnen worden. Het gaat niet om wat een organisatie zou willen. Het Egelprincipe is niet een doel, een strategie of een intentie; het is een inzicht! Het principe bestaat uit het overlappende deel van de volgende drie delen:

1. TALENT: Waar kun je het beste in worden in jouw wereld?

2. ECONOMIE: Hoe kun je hier jezelf mee onderhouden?

3. PASSIE: Wat roept je hartstocht op?

Deze vragen kunnen eenvoudig toegepast worden op mensen en hun loopbaankeuzes. Ze lijken alle drie makkelijk te beantwoorden, maar daarvoor moet je doorgaans toch wel diep in de spiegel kijken. Om een goed / compleet antwoord te geven, moet je helemaal los komen van alle vooroordelen en aannames die je nu hebt.

…. Klik om verder te lezen »

…… managen is niet zo moeilijk. Het is een beetje koffiedrinken, rondwandelen en de mensen inspireren. Iedere goede huisvader of -moeder met kinderen kan dat…… aldus Matthieu Weggeman

Met enige regelmaat laten deskundigen hun licht schijnen op de effecten van de demografische ontwikkelingen. Ik ben geen sociaal geograaf, maar vanuit het recruitment vakgebied heb ook ik zo mijn gedachten hierover. Deze keer in de blog een paar van de gedachten die door mijn hoofd schieten over de vraag of er nu een structureel tekort zal komen op de arbeidsmarkt als de economie weer zal zijn aangetrokken? 

Behoud van expertise en het einde van life time employement 

Er wordt verschillend geschreven over de vraag of er structurele tekorten op de arbeidsmarkt zijn. De demografische ontwikkelingen wijzen er in ieder geval op dat in de komende jaren velen de arbeidsmarkt gaan verlaten. Dat zal leiden tot een braindrain stellen sommigen, veel kennis over organisaties zal verdwijnen. Dit zal er aan bijdragen dat organisaties een ander karakter krijgen. Zeker in het licht van het verdwijnen van life-time employment. Wie weten er straks nog in een organisatie hoe bepaalde zaken zijn afgesproken met klanten? Wat maakt of wie maken dat het bedrijf is wat het is? Wat of wie zijn de bepalende cultuurdragers? Verbonden blijven met ex-werkemers, met alumni, is geen kwestie meer van luxe. Het is middels sociale media gelukkig een stuk eenvoudiger.

De wereld bevolking groeit, hoezo tekort?

…. Klik om verder te lezen »

We worden al een tijdje in de media gewezen op de demografische ontwikkelingen die tot veranderingen gaan leiden in onze maatschappij en in onze organisaties. Er komt een nieuwe generatie aan met een “frisse” blik op zaken. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven. De vraag is echter wat er nu gaat gebeuren als de Baby Boomers met pensioen gaan. Komt dan automatisch de generatie X aan de beurt of slaan we die over? Is het net als in Engeland dat Charles zijn beurt voorbij zal zien gaan en dat een van zijn zoons de huidige koning Elisabeth opvolgt? Ik zag in het Parool een overzicht van de nieuwe gemeenteraad in Amsterdam, heel boeiend om te zien. De dertigers en de veertigers lijken daar het heft in handen te hebben genomen.

…. Klik om verder te lezen »

Er vindt een verschuiving plaats van competentiemanagement naar talentmanagement. Bij dit laatste staan de talenten het individu centraal. Het gaat om het herkennen, optimaal inzetten en verder tot bloei laten komen van het aanwezige (latente) talent bij medewerkers.

Van competentiemanagement naar talentmanagement
De hier gesignaleerde ontwikkeling komt voort uit de praktijk van alle dag. Steeds vaker wordt namelijk duidelijk dat effectieve managers uitgaan van de kracht van hun mensen. Zet ze in op waar ze goed in zijn!
Zij blijken het “tastbare” talent van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De vraag is daarbij welke talenten heb je en hoe kunnen WE deze effectief inzetten? Effectieve managers zoeken de “sterktes” bij hun mensen en zoeken manieren waarop ze die het beste tot zijn recht kunnen laten komen en verder kunnen ontwikkelen. Dat motiveert veel meer dan het benadrukken van zaken die volgens “het profiel” van een functie nog ondermaats zijn. Het investeren hierin gaat bovendien vaak ten koste van de datgene waar de kracht van die betrokkene ligt.

Dit in tegenstelling tot competentiemanagement waarbij de competenties (kennis, vaardigheden en houding) die de organisatie vraagt, het uitgangspunt vormen. Welke competenties heb je nodig om je functie goed uit te voeren? Over welke competenties beschik je al en welke moet je nog ontwikkelen? Werk je vanuit kracht of vanuit verbeterpunten / zwaktes?

…. Klik om verder te lezen »

In deel 1 heb ik een begin gemaakt met de verkenning van Talent. In deel 2 ga ik nader in op de zoektocht naar talent.

De Talent Puzzel

Echt succes met je talent zal met name lukken wanneer alle puzzelstukjes in elkaar vallen. Dat is, denk ik, een belangrijke reden waarom er bij mensen niet altijd uit komt wat er in zit. De puzzelstukjes op zijn plek laten vallen is vaak een intensieve zoektocht met vallen en opstaan. Uitvinden wat je natuurlijke talenten zijn. Wat sluit aan op je persoonlijke drijfveren? Onder welke omstandigheden komen je kwaliteiten het beste tot zijn recht? Wat moet je zelf doen om je talenten maximaal te laten renderen? Welke investeringen zijn nodig om tot dit punt te komen en wat moet je doen om op niveau te blijven?

Iedereen op zoek naar Talent

…. Klik om verder te lezen »

Ben je een talent en/of heb je talent te ontwikkelen?

Op internet blijven discussies terugkeren of mensen aangeboren talent hebben of dat talent iets is dat iedereen kan ontwikkelen. Dat laatste punt heeft de laatste tijd veel aandacht gekregen door het boek ‘Outliners’ van Malcolm Gladwell (in het Nederlands vertaald als ‘Uitblinkers’). In dat boek beschrijft hij op een toegankelijke wijze de theorie dat iedereen die minimaal 10.000 uur oefent, top niveau kan halen. Een bemoedigende boodschap, die in ieder geval aangeeft dat “oefening baart kunst” geen cliché is dat zomaar uit de lucht is komen vallen.  10.000 uren trainen is zonder meer goed om je talenten verder te ontwikkelen. Ik zal de laatste zijn die dat tegenspreekt. Ik plaats daarbij wel een kanttekening.

 Bij gebrek aan inzicht in je specifiek “talenten” / kwaliteiten of omstandigheden waarbinnen je talenten ook daadwerkelijk tot zijn recht kan komen, kun je trainen tot je een ons weegt, maar is het twijfelachtig of je de/jouw top zal bereiken! Deze situatie kennen we met name uit familie bedrijven waar de opvolging bijvoorkeur uit de eigen familie moet komen. Het leven van de jongere generatie is afgestemd om daaraan invulling te geven. Of dit daadwerkelijk aansluit op de talenten is minder aan de orde. Je wordt er voor opgeleid en met “met een goed stel hersens” moet dat lukken.

Talent?

  …. Klik om verder te lezen »