• Benoem je doelgroepen op de arbeidsmarkt, waar zou je willen werken
• Positioneer jezelf, weet duidelijk te maken waar je voor staat
•  Maak duidelijk waar je ambities liggen, wat je ambieert
•  Stel uitbreiding van je netwerk, in ieder geval kwalitatief als doel

Het mag duidelijk zijn. Hier hoef je niet voor gestudeerd te hebben om dit te verzinnen. Het doen is overigens een heel ander verhaal. Daarbij blijkt een steuntje in de rug meer dan eens welkom, maar dit terzijde. 

 Het lastige bij netwerken in het kader van het vinden van een baan is doorgaans dat dit het moment is waarop het netwerk wordt aangesproken. Van je netwerk gebruik op het moment dat je in de problemen zit werkt niet. Dat is een egocentrische aanpak waarmee je weinig sympathie oproept. Het zal anders moeten. Het uitbreiden van je netwerk zal in die situatie ook niet echt werken. Doorgaans zitten mensen die op zoek zijn naar werk minder goed in hun vel. Netwerken doe je vanuit kracht. Goed netwerken begint niet met vragen maar met delen en geven! Had je vroeger de Go-Getters, tegenwoordig is er meer waardering voor de Go-Givers

Succesvolle Go-Givers hanteren de volgende uitgangspunten:

• The Law of Value, Your true worth is determined by how much more you give in value than you take in payment.
• The Law of Compensation,  Your income is determined by how many people you serve and how well you serve them.
• The Law of Influence, Your influence is determined by how abundantly you place other people’s interests first.
• The Law of Authenticity,  The most valuable gift you have to offer is yourself.
• The Law of Receptivity,  The key to effective giving is to stay open to receiving.

Conclusie van deze “wetten” is dat je veel moet geven, open staan voor de mening van anderen en je probleem moet delen met veel mensen.

Wat kan ik geven? Wat heb ik te bieden?

Vertrekpunt moet zijn dat je plezier hebt en enige trots om dit te doen. Hier zijn een paar voorbeelden van wat iedereen kan doen om binnen zijn/haar netwerk aan relatie management te doen.

•  Een bericht sturen bij een verjaardag, bij een positief bericht in de pers over het bedrijf
• Een artikel of een link daar naar toe  doorsturen waarvan je denkt dat het zijn / haar interesse heeft
• De persoon  die voor jou belangrijk kunnen zijn volgen binnen sociale netwerken zoals Linkedin en Twitter en reageren op berichten van die persoon
• Een goede presentatie maken over een onderwerp waarmee je vertrouwd bent en vervolgens dit via sociale media publiceren (Slideshare, Scribbd e.d.) en je relaties daarop attenderen  
•  Attenderen van je netwerk op een boek, wellicht door daar een goede recensie, samenvatting over te schrijven
• Bied jouw expertise aan, sta open om vragen te beantwoorden
• Introduceer mensen uit je netwerk met anderen in je netwerk
• Etcetc

Er zijn ontelbare dingen die je om niet kunt doen en waarmee je zichtbaar maakt dat netwerken voor jou niet alleen een kwestie van halen is, maar ook van brengen. Wacht er niet mee tot het te laat is!

Succes,

Alexander Crépin

In deze blog is de rode draad, dat we op weg zijn naar een nieuwe tijd en dat sociale media daarbij niet meer weg te denken zullen zijn. De ontwikkelingen van de afgelopen weken in Noord Afrika onderschrijven dit naar mijn idee. Het boeiende van een overgang naar een nieuwe tijd is altijd dat niemand weet wanneer het “oude” exact eindigt en het nieuwe begint. Een ding staat vast: de wijze waarop de arbeidsmarkt in de nieuwe tijd zal gaan functioneren zal anders zijn. De uitgangspunten uit de vorige eeuw zullen steeds meer aan kracht verliezen. De vraag is vervolgens richt je je op de toekomst of houd je vast aan het vertrouwde verleden?

Talent 2.0

Drie jaar geleden heb ik een bewuste keuze gemaakt mij volledig te richten op de toekomst. Dat is een keuze waarvan ik tot de dag van vandaag geen spijt heb. Het is een meer dan boeiende tijd geweest, waarin ik ervaren heb dat er inderdaad niets meer zeker is. In deze periode is mijn Talent 2.0 filosofie ontstaan. Talent 2.0 staat model voor iedereen die op de arbeidsmarkt in zijn/haar bestaan moet voorzien en daarbij een eigen verantwoordelijkheid heeft voor de eigen employability, voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Iedere Talent 2.0 zorgt er ook voor dat hij/zij aan het werk is omdat hij/zij in staat is om werk te vinden en om op de arbeidsmarkt voor werk gevonden te worden. Dan komt 2.0 om de hoek kijken. 2.0 refereert aan Web 2.0 het interactieve internet. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vinden elkaar in toenemende mate op het internet. Eigentijds talent zal zich met andere woorden internetvaardigheid eigen moeten maken. Sociale Media spelen daarbij een belangrijke rol.

Duurzaamheid

Een andere verandering die naar mijn idee blijvend zal zijn is de aandacht voor duurzaamheid. Dit gedachtegoed werkt ook door in in talent relaties. Talent 2.0 werkt aan duurzame talent relaties. Ik noem dit ook wel life-time talent relaties. Deze komen in de plaats van life-time employment.  Wie tot het pensioen aan de slag wil blijven, vergroot zijn/haar kansen hierop door een relatie op- en uit te bouwen met werkgevers die met enige regelmaat een beroep doet op mensen zoals jij. Ook hier spelen sociale media weer een belangrijke rol. Die maken het mogelijk om op een eenvoudige manier van elkaar op de hoogte te blijven.

De wereld van Talent 2.0 is niet eenvoudig. Invulling geven aan Talent 2.0 verlangt dat je er tijd in investeert en dat je kwaliteit levert. Dat is niet eenvoudig, dan is het prettig wanneer je er niet alleen voor staat. Voor Talent 2.0 is het dan ook de gewoonste zaak van de wereld om daar waar mogelijk hulp in te roepen om op de arbeidsmarkt succesvol te zijn en te blijven.

Talent 2.0

Drie jaar geleden heb ik een bewuste keuze gemaakt mij volledig te richten op de toekomst. Dat is een keuze waarvan ik tot de dag van vandaag geen spijt heb. Het is een meer dan boeiende tijd geweest, waarin ik ervaren heb dat er inderdaad niets meer zeker is. In deze periode is mijn Talent 2.0 filosofie ontstaan. Talent 2.0 staat model voor iedereen die op de arbeidsmarkt in zijn/haar bestaan moet voorzien en daarbij een eigen verantwoordelijkheid heeft voor de eigen employability, voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Iedere Talent 2.0 zorgt er ook voor dat hij/zij aan het werk is omdat hij/zij in staat is om werk te vinden en om op de arbeidsmarkt voor werk gevonden te worden. Dan komt 2.0 om de hoek kijken. 2.0 refereert aan Web 2.0 het interactieve internet. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vinden elkaar in toenemende mate op het internet. Eigentijds talent zal zich met andere woorden internet vaardigheid eigen moeten maken. Sociale Media spelen daarbij een belangrijke rol. 

Een andere verandering die naar mijn idee blijvend zal zijn is de aandacht voor duurzaamheid. Dit gedachtegoed werkt ook door in in talent relaties. Talent 2.0 werkt aan duurzame talent relaties. Ik noem dit ook wel life-time talent relaties. Deze komen in de plaats van life-time employment.  Wie tot het pensioen aan de slag wil blijven, vergroot zijn/haar kansen hierop door een relatie op- en uit te bouwen met werkgevers die met enige regelmaat een beroep doet op mensen zoals jij. Ook hier spelen sociale media weer een belangrijke rol. Die maken het mogelijk om op een eenvoudige manier van elkaar op de hoogte te blijven.

De wereld van Talent 2.0 is niet eenvoudig. Invulling geven aan Talent 2.0 verlangt dat je er tijd in investeert en dat je kwaliteit levert. Dat is niet eenvoudig, dan is het prettig wanneer je er niet alleen voor staat. Voor Talent 2.0 is het dan ook de gewoonste zaak van de wereld om daar waar mogelijk hulp in te roepen om op de arbeidsmarkt succesvol te zijn en te blijven.

Meer weten over Talent 2.0?  De consultants van Triceps vertellen je graag meer over de mogelijkheden op individuele begeleiding op de arbeidsmarkt van de wereld van Web 2.0

Dit was al weer mijn honderdste bijdrage aan deze blog.

Alexander Crépin

In navolging van Porter hadden Treacy en Wiersema in de jaren negentig verkondigd dat succesvolle bedrijven een keuze moeten maken in de te volgen strategie. Het is voor geen enkel bedrijf mogelijk om goed te zijn in alles en om rekening te houden met alle wensen die de klanten hebben. Marktleiders excelleren over het algemeen in één waarde en doen dit zodanig dat ze zich flink van de rest weten te onderscheiden.

Zij onderscheiden:

1. Operational Excellence, efficiency en dus laagste kosten
2. Product Leadership, beste kwaliteit (innovatieve) producten
3. Customer Intimacy, duurzame klantrelatie en dito service  

Succesvolle ondernemingen bouwen hun organisatie daar omheen. Zij behouden hun leiderspositie door niet op hun lauweren te rusten, maar door ieder jaar opnieuw een betere waarde te bieden. Een discipline kiezen om te beheersen betekent niet overigens dat de andere twee disciplines onbelangrijk zijn. Op die onderdelen moet je minimaal marktconform zijn.

De constatering van Weggeman betekent eigenlijk dat door de toegenomen concurrentie het niveau van marktconformiteit van de 2 niet-dominante waardes ook zeer hoog moet zijn. Ze verlangen min of meer vergelijkbare aandacht als de dominante waardestrategie. Zijn uitspraak is zo gek nog niet, zeker in relatie tot de transparantie van de markt die internet tegenwoordig biedt.  Iedere klant wil waar voor zijn geld in termen van: scherpe prijs, goede, duurzame producten en prima op maat gesneden service. Treacy en Wiersema beweren dat om succesvol te zijn, je toch een keuze moet maken.  Zij schreven hun boek echter in het pre-internet tijdperk waarin sociale media en iedereen online nog een utopie was. De tijden zijn veranderd. Als de eisen nu zo hoog zijn, hoe kun je dan nog concurreren? Het antwoord: door de beste mensen in te schakelen op de momenten dat je ze nodig hebt.

Life time talent relaties als concurrentiewaarde

Naar mijn idee zal het in de toekomst steeds meer draaien om de snelheid waarmee klantvragen opgelost worden.  Dit ontwikkelt zich meer en meer tot een essentiële concurrentiefactor. Het verlangt de mogelijkheid om direct naar behoefte, als het ware op afroep terug te kunnen vallen op de kennis en ervaring van talent.

Hoe krijg je dat voor elkaar in een tijd waarin life time employment aan het verdwijnen is en operational excellence weinig ruimte biedt tot het hebben van een ruime personeelsbezetting. Nederland ZZP en Nederland adviesbureau’s en detacheringsbureau’s hebben hier wel een antwoord op. Toch is het de vraag of daarmee de kwaliteit gerealiseerd kan worden en de klantgerichtheid die nodig is om doelstellingen te realiseren.

Naar mijn overtuiging verlangt de nieuwe tijd dat bedrijven eindelijk vorm en inhoud geven aan het gedachtegoed van de organisatie met een vaste kern en een flex-schil. In het bijzonder moet er gekeken worden naar de betekenis van de vaste kern. Zijn dit de medewerkers met een life time employment perspectief? Dat lijkt niet realistisch nu life time employment verdwijnt.  Naar mijn idee krijgt het begrip vaste kern een andere betekenis. De vaste kern zal namelijk ook flex zijn. De vaste kern zal bestaan uit talenten waarmee een life time talent relatie wordt aangegaan. Deze talenten kunnen gedurende de ca. 45 jaar dat ze actief zijn op de arbeidsmarkt op meerdere momenten, maar niet noodzakelijkwijs opeenvolgend, voor een bedrijf aan de slag gaan. Dat kan in vast dienstverband, op part-time basis, op project basis etc. Allerlei vormen zijn denkbaar. Waar het om gaat is dat er een beroep gedaan kan worden op de kennis en ervaring van talenten op de momenten dat dit nodig is. In veel gevallen zal een paar uur per week kunnen volstaan, zeker daar waar het om specifieke expertise gaat.

Om op deze manier te werk te kunnen gaan moeten organisaties er voor zorgen dat de vaste kern als het ware gevormd wordt door een strategische en tactische talenten pool. Een pijplijn van getalenteerde mensen die de organisatie zo’n goed hart toedragen, dat ze bereid zijn om te helpen een klus te klaren als dit nodig is.

Voor bedrijven en talenten ligt er een fantastische uitdaging om vanuit dit perspectief aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt.   

Ook een uitdaging voor talenten

Talenten moeten met het oog op hun employability met meerdere bedrijven / organisaties een relatie opbouwen en onderhouden. Dat zal hun in staat stellen om in de 45 jaar de ze op de arbeidsmarkt in hun bestaan moeten voorzien meer kansen c.q. mogelijkheden hebben om eenvoudiger om aan het werk te zijn en te blijven. Soms exclusief voor 1 werkgever, andere keren zal dat voor meerdere “opdrachtgevers” tegelijk kunnen zijn. Soms voor meer  en soms voor minder dan 40 uur per week. De gedachte van het hebben van 1 baan tegelijk is naar mijn idee het verkeerde vertrekpunt. Dat maakt mensen veel te kwetsbaar op de arbeidsmarkt en weerhoudt ze ervan verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen employability.

De TalentBank sluit aan op het hier beschreven gedachtengoed. De TB biedt bedrijven “on-demand” toegang tot een keur van talenten. Het stelt bedrijven in staat om strategisch aan de slag te gaan met het op- en uitbouwen van “life-time talent relaties”. Daarnaast biedt het talenten de mogelijkheid om zich te profileren naar meerdere werkgevers op de arbeidsmarkt.

Beschrijf ik hier de ideale wereld? Geef ik hier een richting aan die aansluit op de hervorming van de arbeidsmarkt die volgens velen noodzakelijk is om mondiaal te blijven concurreren? Wellicht, maar deze toekomst is dichterbij dan menigeen denkt. Zeker wanneer de er voor zorgen dat er op deze manier geen tweedeling op de arbeidsmarkt ontstaat.

Meer weten over de mogelijkheden van De TalentBank, onze consultants vertellen u er graag meer over.

Succes 

Alexander Crépin

“Van het merendeel van de elf spelers die onder trainer Martin Jol  is aangetrokken was er geen scoutingrapport. En bij de anderen was het advies negatief of niet gelijkgestemd. Alleen bij Mounir El Hamdaoui en Demy de Zeeuw was er een unaniem, positief oordeel…… Ajax heeft stelselmatig in strijd met het beleid uit het interne rapport Coronel gehandeld.”

Het is een mooi voorbeeld hoe in de praktijk opportunisme de overhand krijgt en duidelijke afspraken genegeerd worden. Bij aanstellen van nieuwe medewerkers doen zich met enige regelmaat vergelijkbare situaties voor. Afspraken worden niet nagekomen omdat het in dit specifieke geval dat net even te lastig is en mogelijk er toe kan leiden dat de betrokken kandidaat niet komt.

Het afnemen van een assessement, het controleren van referenties, van diploma’s, geen gesprek voeren met leidinggevende van andere afdeling, zo zijn er nog wel een aantal zaken te noemen die er toe kunnen leiden. Meer dan eens blijkt dat dit niet goed uitpakt. Even wat meer tijd nemen om zorgvuldig een besluit tot aanstelling te kunnen nemen verdient altijd de voorkeur.

Triceps hanteert als uitgangspunt dat iedere kandidaat die in aanmerking komt voor een functie ook een assessment moeten ondergaan. Dit assessment biedt vervolgens prima aanknopingspunten om te bepalen of een kandidaat er verstandig aan doet om een overstap te maken ja of neen. In de loop der jaren hebben vele kandidaten de vruchten geplukt van deze werkwijze.

Met de Talentbank trekken we deze lijn door. Iedere kandidaat in de Talentbank moet een assessment hebben gehad. Dit assessment biedt onder meer de basis voor de personal branding van de kandidaten en het in kaart brengen van kansrijke en minder kansrijke loopbaan richtingen. In onze Talent 2.o filosofie weten kandidaten waarvoor ze in de markt zijn en waarvoor niet. Dat is een eigen verantwoordelijkheid.

Het opnemen van kandidaten die een assessment hebben gedaan, heeft als bijkomend voordeel dat recruiters ook op profielen zoeken naar top kandidaten. Deze unieke mogelijkheid wordt door steeds meer bedrijven als positief ervaren. Goede kandidaten screening werkt!

Het mag duidelijk zijn. Voorkom dit soort “Ajax toestanden” en handel zorgvuldig. Zorg dat je er alles aan doet om een zo goed mogelijk beeld te vormen van een kandidaat. Pas dan kan er bepaald worden of en zo ja wat voor type contract er aangeboden moet worden.

Meer weten over de voordelen van kandidaten screening. Onze consultants vertellen u er graag meer over.

Succes,

Alexander Crépin

Een gekende uitspraak in werving en selectie is:  “hire for attitude and train for skills”.

Dit komt er op neer dat je primair goed moet letten of iemand past in de cultuur van de organisatie en de vereiste houding aan de dag legt in het werk. Vaardigheden zijn namelijk aan te leren en kennis is te verwerven. Bepaal daarom of en in welke mate je ruimte hebt om op te leiden, hoeveel kennis en ervaring is er in het team, wat is de werkdruk, wat kan de teamleider aan, wat is het niveau en de leergierigheid van de kandidaat en zo zijn er nog een paar vragen op basis waarvan je kunt bepalen of je een kandidaat een kans kunt geven zich te bewijzen of niet.

In grote lijnen zijn er dan 4 situaties denkbaar:

• Houding OK en Kennis en vaardigheden OK, ideale situatie
• Houding ? en Kennis en vaardigheden OK, verlangt inschatting van afbreuk risico
• Houding OK en Kennis en vaardigheden ?, is er ruimte en leervermogen
• Houding ? en Kennis en vaardigheden ?, deze zal het niet worden

Het klink allemaal zeer aannemelijk en dat is het ook. Het hangt natuurlijk ook sterk samen met de mate van vakinhoudelijke ervaring die nodig is om het werk zelfstandig te kunnen uitvoeren. Volgens sommigen is deze uitspraak met name van toepassing op werk op uitvoerend niveau waarbij weinig specifieke kennis van zaken vereist is. Naar mijn idee is dit een open deur. Ik denk dat deze insteek, zeker op een krappe arbeidsmarkt verder reikt. Deze zal bijvoorbeeld ook gelden voor middel- en hoger management posities.

Selecteren of werven via netwerk en partners?

Nu de uitdaging hoe selecteer je de CV’s  wanneer houding de insteek is? Je zoekt eigenlijk kwaliteiten die doorgaans door de regels heen gelezen moeten worden. Is deze persoon bereid verantwoordelijkheid te nemen, om verantwoorde risico’s te nemen, om te leren van fouten, om een stapje extra te doen? Is iemand bereid om zich aan te passen aan nieuwe ontwikkelingen?  etcetc.

Je zou kunnen zeggen dat deze insteek eigenlijk  veel beter bij “referral recruitment” past, bij het werven van kandidaten op voordracht van derden. Hoe vaak kom je geen mensen tegen waarvan je denkt:  “dat is een goede, die zou goed passen bij….” Een succesvolle match heeft dan meer kans bij een organisatie die in eerste instantie kijkt naar de persoon en daarna naar het CV, naar kennis en ervaring.

Organisaties die krapte op de arbeidsmarkt voorzien doen er al met al verstandig aan om eens na te denken over de betekenis van “hire for attitude and train for skills”. Is dit voor hun organisatie realistisch of toch maar wachten tot de persoon gevonden wordt die zowel aan de zachte (atitude) als aan de harde (skills) eisen kan voldoen. Dan wel de hierboven genoemde alternatieven in beschouwing nemen.

De Triceps Talentbank kan ook uitkomst bieden, daarin zijn kandidaten opgenomen die wij kennen en wie een assessment is afgenomen. Neem gerust contact op om te bekijken hoe de Talentbank ook een rol kan spelen bij invulling geven aan “hire for attitude and train for skills”

Succes,

Alexander Crépin

Zeker in tijden waarin bedrijven sturen op kosten, wordt er druk uitgeoefend op executive search bedrijven om op basis van NCNP aan de slag te gaan. Onder het mom van “je bent toch ondernemer en je gelooft toch in je eigen kwaliteit”, wordt er aangestuurd op werken op basis van NCNP.

Wat doe je dan? Luisteren en ga je deze uitdaging aan? U vraagt en wij draaien? Is de klant koning en bied je wat de markt vraagt? Ga je toch proberen  je klanten te overtuigen van jouw eigen verdienmodel?  Ga je op zoek naar nieuwe klanten die jouw model wel waarderen? Ga je op zoek naar een tussenweg, naar alternatieven en probeer je in te spelen op de gebrekkige cashflow van je klanten? Deze vragen zullen bij menig bureau aan de orde zijn of zijn geweest in de afgelopen tijd. Iedereen probeert daarbij te zoeken naar manieren die het mogelijk maken de relatie met de klant te bestendigen en verder uit te bouwen.

Het NCNP model is met name vervelend als dit ertoe leidt dat alle uitgevoerde werkzaamheden geen inkomsten opleveren voor het bureau, maar wel resultaat voor de klant. Dat komt meer dan eens voor, met name in de volgende situatie. Nadat meerdere kandidaten geïdentificeerd , geïntroduceerd en gesproken zijn, komt de vacaturehouder tot de conclusie dat uiteindelijk “de interne kandidaat” niet heel veel minder te bieden heeft dan externe, door het bureau aangedragen kandidaten. Het bureau is / wordt dan gebruikt om interne vacaturehouders te overtuigen van de “relatieve” geschiktheid van de interne kandidaat. Voor deze vacaturehouders hebben de gesprekken met goede externe kandidaten wel degelijk nut. Al pratend met kandidaten kunnen zij de eigen profiel wensen/eisen toetsen.

Naar mijn idee is het niet meer dan redelijk dat het werk van het bureau vergoed wordt, dat is ook pay for performance. Vandaar dat vele executive search bureaus gebruik blijven maken van een business model, waarbij in fases wordt gedeclareerd. Bijvoorbeeld bij aanvaarding van de opdracht, bij uitnodiging van kandidaten voor gesprekken en bij in dienst treding van een kandidaat.

De Talentbank van Triceps biedt in het licht van bovenstaande problematiek interessante vernieuwende mogelijkheden. Onze consultants vertellen u er graag meer over.

Alexander Crépin

Wellicht dat Nederlandse mijnwerkers indertijd hetzelfde hebben ervaren, evenals de ambulante melkboeren en bakkers. Er zijn vele beroepen te noemen die in de loop der tijd verdwenen zijn. Maar er zijn natuurlijk ook nieuwe voor in de plaats gekomen! Dat is niets nieuws en niet alleen van deze tijd. De kunst is om ook “tijdig” voor “nieuwe” beroepen in aanmerking te komen.

Tot op hogere leeftijd doorwerken wordt “normaal”, omdat eerder stoppen met werken in de huidige demografische context voor de meeste mensen niet te financieren is. Als je rond je 20^ste jaar op de arbeidsmarkt komt en daar tot ongeveer je 67^ste aan de slag moet zijn, dan moet je heel goed opletten, dat je niet buiten de boot dreigt te vallen. In die ruim 45 jaar zal er veel veranderen. Om op de die 45 door te gaan, als je 45 jaar bent, ben je net over de helft van je arbeidsjaren!!  De kans wordt al maar groter, dat hetgeen waarvoor je ooit bent opgeleid na verloop van jaren niet meer volstaat om je inkomen mee te verwerven.

Technologie en markt spelen een cruciale rol in dit soort ontwikkelingen. De markt kan zich zo ontwikkelen dat de vraag verdwijnt, bijvoorbeeld omdat er alternatieven gekomen zijn.  Technologie is een andere belangrijke oorzaak. Dat is een proces dat al eeuwen gaande is. Het industriële tijdperk zorgde voor een versnelling en sindsdien gaat het steeds sneller.

Vanwege de relatief hoge kosten van arbeid in ons land, loont het om te investeren in innovatie, in automatiseren van arbeid. Nu we steeds beter in staat zijn om processen geheel of gedeeltelijk te standaardiseren en te automatiseren, wordt het steeds aantrekkelijker om arbeid te vervangen. Dat is zeker het geval  wanneer er prijsconcurrentie is uit landen waar de arbeidskosten veel lager liggen. Tenzij je er voor kiest naar dit soort landen uit te besteden. Ook dan verdwijnt overigens het werk.

Employablity, inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt, is geen luxe meer, maar noodzaak. Dat geldt op alle niveaus, niet alleen voor de postbode, maar ook voor de projectleider en voor de manager. Een manager die geen kennis en ervaring heeft met sturen op resultaat, met Het Nieuwe Werken, met stakeholder management, met duurzaamheid, met cross border samengestelde teams, met zaken doen met Indiërs en Brazilianen, zal straks wellicht in de toekomst moeten toekijken.

Werken aan employabilty is steeds meer een eigen verantwoordelijkheid geworden. Life-time employment verdwijnt, dat maakt dat werkgevers terughoudender zijn met investeren in lange termijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dat is zeker lastig wanneer er geïnvesteerd moet worden in bij- of omscholing naar een andere branche. Zo zijn bijvoorbeeld scholingsfondsen nog steeds sectoraal opgezet.

Wie met succes aan de slag wil blijven, ontkomt er niet meer aan om de eigen arbeidsmarktpositie jaarlijks tegen het licht te houden.  Zorgen voor je eigen PEP, een permanent employablility plan, is een verantwoordelijkheid waaraan niemand zich meer kan onttrekken, de postbode niet en de manager niet.

De coaches van Triceps zijn er om hierbij te helpen en een goede arbeidsmarktpositie te behouden of een betere te verkrijgen!

Succes

Alexander Crépin

In veel sollicitatietrainingen en -handleidingen wordt uitgebreid stil gestaan bij een goede wijze van presenteren. Hoe breng je jouw verhaal op een goede manier aan de ander over? Daarbij ligt het accent veelal op zenden, op praten. Het is de vraag of je alleen daarmee je doel bereikt. De ander een goed gevoel geven bij het gesprek, verlangt meer.  Daartoe moet je contact leggen. Bij Triceps hechten wij hier zeer veel waarde aan. 

Goed  luisteren blijkt  een van de meest krachtige manieren te zijn om contact te maken. Bovendien nodigt het de ander ook uit om goed naar jou te luisteren!

Door goed te luisteren laat je merken dat je niet alleen hoort, maar ook je best doet om de ander te verstaan. Dat doe je niet alleen met je oren, maar ook met je ogen, je handen, je lichaam en je stem.  Hierbij een aantal tips om de ander te laten bemerken, dat je goed luistert:

•  een mindset om oprecht geïnteresseerd te zijn in de andere persoon 
•  de ander ook “zendtijd” te gunnen
•  door te vragen, om verduidelijking te vragen
•  de ander te laten uitspreken
•  niet in competitie gaan, gelijk hebben en krijgen zijn 2 verschillende zaken
•  de ander aankijken
•  inspelen op wat de ander zegt
•  samen vatten en toetsen of de samenvatting aansluit op de intentie van de ander(en)
•  (non-) verbale antwoorden te geven (spiegelen, knikken, doorvragen etc)

Uit onderzoek blijkt dat we doorgaans slechts een kwart van de tijd de volle aandacht kunnen houden. In de rest van de tijd horen we wel, maar zijn we minder in staat om informatie te verwerven en te verwerken. Het komt er op neer dat veelal meer dan de helft van wat er gezegd wordt ons ontgaat. Concentratie is daarom zeer belangrijk, niet alleen op je eigen verhaal, maar ook op dat van de ander.

Goed luisteren kan beginnen met het stellen van goede vragen. Een goede vraag biedt de ander de gelegenheid informatie te geven. Stel je de goede vragen, dan krijg je de informatie waarmee je je voordeel kunt doen bij het verschaffen van informatie over jezelf in relatie tot een vacature. Je kunt daar vervolgens weer actief op inspelen. Zo kom je stapje voor stapje in contact.

Een mooie illustratie van het belang van de kracht van luisteren is het volgende citaat van Jim Collins, de auteur van de bestseller Good to Great. “Professor John Gardner stung me with a comment that changed my life. ‘It occurs to me, Jim, that you spend too much time trying to be interesting,’ he said. ‘Why don’t you invest more time being interested.”

 Succes

 Alexander Crépin

Voor de goede orde:

• een lastige vraag is iets anders dan een slechte vraag
• geen vragen stellen staat in de top 3 van redenen om een kandidaat af te wijzen!

Wat voor de recruiters geldt, is overigens ook waar voor de kandidaten. Stel open vragen, die zijn het meest effectief! Realiseer je ook dat je met goede vragen kunt laten zien over goed inzicht te beschikken. Je helpt het gesprek op een professionele manier gaande te houden. Dat geeft een goed gevoel. 

Voorbeelden van vragen die je in een eerste gesprek beter niet kunt stellen

• Kunt u mij iets meer vertellen over uw bedrijf, wat jullie doen, maken e.d. (dit veronderstelt gebrek aan voorbereiding c.q. echte interesse)
• Hoe betalen jullie, wanneer kom ik in aanmerking voor een salarisverhoging (dit veronderstelt dat je primair geld gedreven bent)
• Hoeveel mensen hebben in het afgelopen jaar dit bedrijf verlaten en waarom (hierbij ben je op zoek naar slechte kanten van de organisatie, het is beter interesse in positieve zaken te tonen)
• Horen bij deze baan ook een telefoon en PC van de zaak? (als dat nodig is zal dat het geval zijn, dus een overbodige vraag)
• Hoe vaak werken mensen hier over? (veronderstelt een 9 tot 5 mentaliteit)
• Wat is de organisatiegraad in dit bedrijf (dit veronderstelt dat u zelf niet in staat bent om voor uw belangen op te komen)
• Hoeveel vrouwen zitten hier in het top-management? ( op zich goede vraag, maar doet veronderstellen dat geslacht of geaardheid een rol speelt ipv kwaliteit)
• Hoeveel tijd is er voor studie beschikbaar? (doorgaans word je niet aangenomen om te studeren en bovendien ontwikkeling wordt steeds vaker gezien als een eigen verantwoordelijkheid, in eigen tijd)
• Zijn er in de kantine ook dagelijks warme maaltijden te verkrijgen? (interessante vraag, maar niet relevant voor succes in de baan)
• Welke zaken gaan niet goed en moeten beter gaan en wat verwacht u van mij? (negatief geformuleerd)

Een slechte vraag bestaat niet, zegt men. Toch zijn er grofweg 3 regels bij het stellen van vragen in een sollicitatiegesprek:

1. Vraag niet naar de bekende weg
2. Vraag niet naar negatieve zaken
3. Vraag naar zaken die relevant zijn voor deze vacature

Soms is ook de manier van vragen niet handig. Stel de vraag neutraler of positiever en je laat waarschijnlijk een betere indruk achter. Een tweetal voorbeelden:

• Verlangt deze baan veel reistijd? Dit is een hele directe vraag en doet vermoeden dat reizen een probleem is. Als dat niet het geval is, hoef je het niet te vragen. Als het wel zo is, zou je ook kunnen vragen: Wat zijn de verwachtingen ten aanzien van de werktijden in deze baan?
• Welke stijl van leidinggeven past niet bij dit bedrijf? Negatieve vraag, beter is te vragen welke stijl van leidinggeven kenmerkt succesvolle managers in dit bedrijf?

Met andere woorden. Bereid je sollicitaties goed voor en zorg dat je een aantal goede vragen paraat hebt die een jouw kandidatuur kunnen ondersteunen. De consultants van Triceps zijn altijd bereid te helpen om gesprekken voor te bereiden. 

Succes

Alexander Crépin