De arbeidsmarkt is op dit moment niet als krap aan te merken. In sommige sectoren blijkt overigens dat de aansluiting tussen vraag en aanbod wellicht niet goed is. Het is daar nog steeds lastig om vacatures in te vullen. In het algemeen kan gesteld worden dat er momenteel meer aanbod van talent is dan vraag.

Het aantal open sollicitaties neemt toe, alsmede het aantal reacties op geadverteerde advertenties. Als gevolg hiervan wordt er weer wat kritischer gekeken naar CV’s en brieven, alsmede achterliggende sociale media uitingen zoals op Linkedin.

Tevens is er een grotere kans dat individuele, met name open sollicitaties, eerder op de grote hoop terecht komen, dan wel in het bekende recruitment moeras verdwijnen. Of zoals een collega in de VS het omschreef, je sollicitatie heeft meer kans de bekende “message in a bottle” te worden. Je hoort er nooit meer iets over anders dan de automatisch gegenereerde ontvangstbevestiging. Het is niet te geloven, maar ervaring leert dat dit nog steeds gebeurt en zelfs niet als de uitzondering aangemerkt kan worden.

Wat kun je er aan doen om te voorkomen dat jouw sollicitatie een message in the bottle wordt? Hier volgen een paar tips.

- zorgen voor een heldere positionering, wat wil je en wat heb je te bieden?

(meer…)

Over kerncompetenties wordt met name gesproken bij organisaties. Maar het begrip kan evengoed benut worden bij mensen.

 De kerncompetenties van een organisatie worden gevormd door een unieke combinatie van eigenschappen die de organisatie een moeilijk na te bootsen voordeel ten opzichte van zijn concurrenten bezorgt en die de klanten een of andere meerwaarde biedt

De kerncompetenties van een persoon zijn die kwaliteiten die de kracht vormen van een persoon. Het zijn de succesfactoren waarmee iemand zich onderscheid bij het behalen van resultaten.

Ik beperk mij hier tot de kerncompetenties van organisaties. Vanuit loopbaan management optiek heeft dit mijn voorkeur, mede omdat het onderscheid met “gewone” competenties soms best lastig is aan te geven.

Inzicht hebben in de kerncompetenties van een organisatie biedt aan individuele talenten goede mogelijkheden om te bepalen of een organisatie passend is bij het invullen van persoonlijke loopbaan ambities. Voor organisaties is het van belang met oog op Employer Branding en invulling geven aan loopbaan beleid.

De kerncompetenties van een organisatie niet altijd duidelijk

Kerncompetenties zitten in de haarvaten van de organisatie, in de stijl, in de werving en selectie, in de inrichting van processen, in de visie op de toekomst. In alles. Identificeren en ontwikkelen van kerncompetenties vergt meer dan een simpele “roll-down” van doelstellingen. Probeer maar eens de kerncompetenties te benoemen van alom bekende bedrijven.

Is een kerncompetentie van een mobiele telecom operator het aanbieden van mobiele telefoondiensten en/of ook het vermogen om wereldwijd van seconde tot seconde de verbelde tikken te administreren en een rekening te versturen? Of zijn wereldwijde telco spelers ook briljant in het laten renderen van de geweldige cashflow die al die bellers genereren?

(meer…)

Don Tapscott stelde enige tijd geleden dat er vanwege de crisis weliswaar een overschot is van arbeidskrachten, maar niet van talent! Een interessante stelling die mij uitnodigde om in de volgende blogs nader aandacht te besteden aan het onderwerp Talent en Talent Management.

Succesvol Talent Management speelt  in de meeste organisaties een essentiële  voor het realiseren van het bedrijfsresultaat en het behalen van concurrentievoordeel. Uit recent onderzoek van de Economist onder 400 top managers, blijkt dat het onderwerp Talent stijgt op de directieagenda. De beschikbaarheid van talent wordt als derde groeifactor aangemerkt (volgens 46%), vlak achter economisch herstel en toegang tot krediet. Het meer en deel van de ondervraagde executives is ervan overtuigd dat Talent management in de huidige economische omstandigheden belangrijker wordt.

(meer…)

De arbeidsmarkt is heden ten dage een stuk transparanter. Web 2.0 applicaties hebben er aan bijgedragen dat iedereen met een internet verbinding in staat is om zich zelf te presenteren. Omdat zo velen besloten hebben dit te doen, hebben vele recruiters deze ontwikkeling aangegrepen om op internet kandidaten te zoeken voor hun vacatures.  De toevloed van kandidaten en van informatie over kandidaten op het internet heeft er voor gezorgd dat recruiters de visvijver hebben kunnen vergroten. Met name degenen die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, zijn toch te identificeren en wellicht te verleiden.

De transparantie heeft een keerzijde, door deze ontwikkeling zien recruiters ook door de bomen het bos niet meer. Meer dan 60 miljoen mensen op Lindkedin en binnen Nederland ongeveer 1.5 miljoen volgens Linkedin. Word daar maar eens gevonden en vind daar maar eens degene die jouw vacature gaat invullen.

De concurrentie is bovendien voor kandidaten veel groter geworden. Meer dan ooit is de wijze waarop je jezelf presenteert cruciaal om gevonden te worden EN om interessant gevonden te worden. 

(meer…)

Eind 2008 werd de volgende aankondiging gedaan.  ……. Unilever krijgt per 1/1/2009 een nieuwe Group Chief Executive: Paul Polman. Polman trad in 2006 bij Nestlé in dienst als Chief Financial Officer. Daarvoor werkte hij 26 jaar bij de traditionele “aardsvijand” Procter & Gamble…….   Nog niet eerder kwam de ceo van Unilever van buiten het concern. Altijd waren het zorgvuldig opgevoede Unilever-managers. Nu breekt het levensmiddelen en persoonlijke verzorgings-concern met deze traditie……..  Kennelijk kan het Brits-Nederlandse concern wel wat pit van Nestlé en P&G (waar Polman heel lang werkte) gebruiken, het zijn in ieder geval bedrijven die het de laatste jaren steevast beter hebben gedaan dan Unilever ….

Recentelijk was in de pers te lezen dat sinds het aantreden van Paul Polman bij Unilver er al veertig managers zijn ingeruild voor andere managers en dit jaar worden er nog meer topmannen vervangen. Het ziet er naar uit dat de top 100 managers in hoog tempo worden vervangen. In de berichten wordt aangegeven dat hij de bezem haalt door de hoofdvestiging in Londen en al ca. 1.000 managers ontsloeg en zo flink in overheadkosten snijdt. 

We lezen verder:  Polman werkt echter niet alleen aan kostenbesparingen, hij wil ook de mentaliteit binnen Unilever omvormen. Het in beweging brengen betekent in deze praktijk derhalve vervanging van de veelal eigen kweek van Unilver. Tja daar heb je dan een mooie carriere gemaakt, het management development programma doorlopen, jezelf gecommiteerd aan de richting die de leiding aangaf en dan dit ….. Komt er zo’n “buitenstaander” even het bedrijf omturnen naar de maatstaven van de concurrentie, van “de vijand”.  Je kunt je biezen pakken. Stank voor dank of de realiteit van het moderne mondiale bedrijfsleven?

“Veranderingen in het management behoren tot de normale gang van zaken in grote bedrijven, bij Unilever is dat niet anders”, bevestigt een woordvoerder van Polman.

(meer…)

Jim Collins behandelt deze vraag in zijn bestseller Good to Great. Hij deed onderzoek naar de overeenkomsten van echt succesvolle ondernemingen. Met een team van 15 mensen zocht Collins 5 jaar naar bedrijven die op enig moment een spectaculaire verbetering in hun financiële resultaten hadden weten te boeken en die de opgaande lijn minimaal 15 jaar wisten vast te houden. Zij lichtten al met al 1435 bedrijven door.

Een van de bevindingen is dat ‘great companies’ eigenlijk egels zijn - simpel en een beetje sjofel, die één ding erg zeker weten en daarbij blijven.

De kern van het Egelprincipe is waarin een organisatie de allerbeste zou kunnen worden. Het gaat niet om wat een organisatie zou willen. Het Egelprincipe is niet een doel, een strategie of een intentie; het is een inzicht! Het principe bestaat uit het overlappende deel van de volgende drie delen:

1. TALENT: Waar kun je het beste in worden in jouw wereld?

2. ECONOMIE: Hoe kun je hier jezelf mee onderhouden?

3. PASSIE: Wat roept je hartstocht op?

Deze vragen kunnen eenvoudig toegepast worden op mensen en hun loopbaankeuzes. Ze lijken alle drie makkelijk te beantwoorden, maar daarvoor moet je doorgaans toch wel diep in de spiegel kijken. Om een goed / compleet antwoord te geven, moet je helemaal los komen van alle vooroordelen en aannames die je nu hebt.

(meer…)

Met enige regelmaat laten deskundigen hun licht schijnen op de effecten van de demografische ontwikkelingen. Ik ben geen sociaal geograaf, maar vanuit het recruitment vakgebied heb ook ik zo mijn gedachten hierover. Deze keer in de blog een paar van de gedachten die door mijn hoofd schieten over de vraag of er nu een structureel tekort zal komen op de arbeidsmarkt als de economie weer zal zijn aangetrokken? 

Behoud van expertise en het einde van life time employement 

Er wordt verschillend geschreven over de vraag of er structurele tekorten op de arbeidsmarkt zijn. De demografische ontwikkelingen wijzen er in ieder geval op dat in de komende jaren velen de arbeidsmarkt gaan verlaten. Dat zal leiden tot een braindrain stellen sommigen, veel kennis over organisaties zal verdwijnen. Dit zal er aan bijdragen dat organisaties een ander karakter krijgen. Zeker in het licht van het verdwijnen van life-time employment. Wie weten er straks nog in een organisatie hoe bepaalde zaken zijn afgesproken met klanten? Wat maakt of wie maken dat het bedrijf is wat het is? Wat of wie zijn de bepalende cultuurdragers? Verbonden blijven met ex-werkemers, met alumni, is geen kwestie meer van luxe. Het is middels sociale media gelukkig een stuk eenvoudiger.

De wereld bevolking groeit, hoezo tekort?

(meer…)

We worden al een tijdje in de media gewezen op de demografische ontwikkelingen die tot veranderingen gaan leiden in onze maatschappij en in onze organisaties. Er komt een nieuwe generatie aan met een “frisse” blik op zaken. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven. De vraag is echter wat er nu gaat gebeuren als de Baby Boomers met pensioen gaan. Komt dan automatisch de generatie X aan de beurt of slaan we die over? Is het net als in Engeland dat Charles zijn beurt voorbij zal zien gaan en dat een van zijn zoons de huidige koning Elisabeth opvolgt? Ik zag in het Parool een overzicht van de nieuwe gemeenteraad in Amsterdam, heel boeiend om te zien. De dertigers en de veertigers lijken daar het heft in handen te hebben genomen.

(meer…)

Dit is de intrigrerende tekst van een Tweed die ik zojuist via mijn Hootsuite account las (in digibeten taal: ik heb via mijn PC Twitter lezer een Twitter bericht gelezen).

Achter deze uitspraak licht een hele wereld aan ontwikkelingen. Het aardige van Twitter is dat je gedwongen wordt om al deze nuances weg te laten, je hebt immers maar 140 tekens. De bericht komt naar mijn idee tot de kern van een aantal ontwikkelingen op het gebied van werving van talent, maar ook op het gebied van personal branding en werk zoeken en vinden. Vandaar dat ik hier, zeker in het licht van de ontwikkelingen bij Triceps wat verder op in zal gaan.

Loopbaan APK

Lifetime empoyment bestaat niet meer. Dit betekent dat iedereen die zich heeft voorgenomen om in de ongeveer 45 jaar die men tegenwoordig op de arbeidsmarkt actief moet zijn, in leuke banen aan de slag te zijn zich op de arbeidsmarkt zal moeten begeven. Meer dan ooit moet men periodiek stil staan bij de eigen arbeidsmarkt positie binnen de eigen organisatie en daar buiten. Een jaarlijkse arbeidsmarkt APK is geen nice to have, maar een must! 

Vinden en gevonden worden

(meer…)

Het leuke van de huidige tijd is dat er door vriwel iedereen die op internet kan komen, toegang verkregen kan worden tot een bijna oneindige schat aan uitingen van de creativiteit van mensen. Dat klinkt wellicht wat gewichtig, maar ik kan mij dagelijks verbazen over de wijze er vorm gegeven wordt aan het illustreren van een boodschap. Dat levert zo nu en dan hele leuke video’s op. Zo ook deze over ondernemerschap. Een aansporing voor iedereen die de stap zou willen zetten, maar nog een duwtje in de rug nodig heeft en wellicht een gesprek met een van de coaches van Triceps. Wij hebben al meer dan eens kandidaten begeleid met de stap van werkenemerschap naar ondernemerschap.

(aanklikken om te bekijken)

Echter kijk ook nog eens naar deze reactie op Youtube! Dit bewijst eens te meer dat transparantie op internet heel groot is en dat je geen knollen voor citroenen moet trachten te verkopen.

Alexander Crepin