De arbeidsmarkt is op dit moment niet als krap aan te merken. In sommige sectoren blijkt overigens dat de aansluiting tussen vraag en aanbod wellicht niet goed is. Het is daar nog steeds lastig om vacatures in te vullen. In het algemeen kan gesteld worden dat er momenteel meer aanbod van talent is dan vraag.

Het aantal open sollicitaties neemt toe, alsmede het aantal reacties op geadverteerde advertenties. Als gevolg hiervan wordt er weer wat kritischer gekeken naar CV’s en brieven, alsmede achterliggende sociale media uitingen zoals op Linkedin.

Tevens is er een grotere kans dat individuele, met name open sollicitaties, eerder op de grote hoop terecht komen, dan wel in het bekende recruitment moeras verdwijnen. Of zoals een collega in de VS het omschreef, je sollicitatie heeft meer kans de bekende “message in a bottle” te worden. Je hoort er nooit meer iets over anders dan de automatisch gegenereerde ontvangstbevestiging. Het is niet te geloven, maar ervaring leert dat dit nog steeds gebeurt en zelfs niet als de uitzondering aangemerkt kan worden.

Wat kun je er aan doen om te voorkomen dat jouw sollicitatie een message in the bottle wordt? Hier volgen een paar tips.

- zorgen voor een heldere positionering, wat wil je en wat heb je te bieden?

(meer…)

Vandaag werd ik via Twitter geattendeerd op een blog van een Amerikaanse collega waarin zij de vraag stelt of je een intern coachingsaanbod van HR moet accepteren of dat de voorkeur moet uitgaan naar een externe coach.

Allereerst moet ik hierbij opmerken dat er al veel bedrijven zijn die hierbij een make or buy besluit hebben genomen. In die veelal grotere organisaties worden dit type “ad hoc” activiteiten per definitie uitbesteed. Jammer voor HR, want juist dit soort persoonlijke trajecten biedt een uitgelezen mogelijkheid om te vernemen wat er zich op de werkvloer afspeelt.

De vraag is overigens of je dat allemaal moet willen weten. Bepaalde kennis kan ook belastend zijn, ook al hoort het bij je werk. In de woorden van mijn collega …I’ve often wondered if it would be a challenge for me as an internal coach to have access to that type of information……

Externe coahing is dan haar aanbeveling.  ….. one of the most helpful aspects of the coaching process is the opportunity to speak confidentially with someone outside of the organization who can listen, support, challenge and guide them…..  I think it’s hard for employees not to feel at risk when sharing information with people in a position to influence their careers……

Bij Triceps onderkennen wij de voordelen van externe coaching al jaren en weet men ons te vinden voor kortere en langere trajecten.

Alexander Crepin

Don Tapscott stelde enige tijd geleden dat er vanwege de crisis weliswaar een overschot is van arbeidskrachten, maar niet van talent! Een interessante stelling die mij uitnodigde om in de volgende blogs nader aandacht te besteden aan het onderwerp Talent en Talent Management.

Succesvol Talent Management speelt  in de meeste organisaties een essentiële  voor het realiseren van het bedrijfsresultaat en het behalen van concurrentievoordeel. Uit recent onderzoek van de Economist onder 400 top managers, blijkt dat het onderwerp Talent stijgt op de directieagenda. De beschikbaarheid van talent wordt als derde groeifactor aangemerkt (volgens 46%), vlak achter economisch herstel en toegang tot krediet. Het meer en deel van de ondervraagde executives is ervan overtuigd dat Talent management in de huidige economische omstandigheden belangrijker wordt.

(meer…)

De arbeidsmarkt is heden ten dage een stuk transparanter. Web 2.0 applicaties hebben er aan bijgedragen dat iedereen met een internet verbinding in staat is om zich zelf te presenteren. Omdat zo velen besloten hebben dit te doen, hebben vele recruiters deze ontwikkeling aangegrepen om op internet kandidaten te zoeken voor hun vacatures.  De toevloed van kandidaten en van informatie over kandidaten op het internet heeft er voor gezorgd dat recruiters de visvijver hebben kunnen vergroten. Met name degenen die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, zijn toch te identificeren en wellicht te verleiden.

De transparantie heeft een keerzijde, door deze ontwikkeling zien recruiters ook door de bomen het bos niet meer. Meer dan 60 miljoen mensen op Lindkedin en binnen Nederland ongeveer 1.5 miljoen volgens Linkedin. Word daar maar eens gevonden en vind daar maar eens degene die jouw vacature gaat invullen.

De concurrentie is bovendien voor kandidaten veel groter geworden. Meer dan ooit is de wijze waarop je jezelf presenteert cruciaal om gevonden te worden EN om interessant gevonden te worden. 

(meer…)

Eind 2008 werd de volgende aankondiging gedaan.  ……. Unilever krijgt per 1/1/2009 een nieuwe Group Chief Executive: Paul Polman. Polman trad in 2006 bij Nestlé in dienst als Chief Financial Officer. Daarvoor werkte hij 26 jaar bij de traditionele “aardsvijand” Procter & Gamble…….   Nog niet eerder kwam de ceo van Unilever van buiten het concern. Altijd waren het zorgvuldig opgevoede Unilever-managers. Nu breekt het levensmiddelen en persoonlijke verzorgings-concern met deze traditie……..  Kennelijk kan het Brits-Nederlandse concern wel wat pit van Nestlé en P&G (waar Polman heel lang werkte) gebruiken, het zijn in ieder geval bedrijven die het de laatste jaren steevast beter hebben gedaan dan Unilever ….

Recentelijk was in de pers te lezen dat sinds het aantreden van Paul Polman bij Unilver er al veertig managers zijn ingeruild voor andere managers en dit jaar worden er nog meer topmannen vervangen. Het ziet er naar uit dat de top 100 managers in hoog tempo worden vervangen. In de berichten wordt aangegeven dat hij de bezem haalt door de hoofdvestiging in Londen en al ca. 1.000 managers ontsloeg en zo flink in overheadkosten snijdt. 

We lezen verder:  Polman werkt echter niet alleen aan kostenbesparingen, hij wil ook de mentaliteit binnen Unilever omvormen. Het in beweging brengen betekent in deze praktijk derhalve vervanging van de veelal eigen kweek van Unilver. Tja daar heb je dan een mooie carriere gemaakt, het management development programma doorlopen, jezelf gecommiteerd aan de richting die de leiding aangaf en dan dit ….. Komt er zo’n “buitenstaander” even het bedrijf omturnen naar de maatstaven van de concurrentie, van “de vijand”.  Je kunt je biezen pakken. Stank voor dank of de realiteit van het moderne mondiale bedrijfsleven?

“Veranderingen in het management behoren tot de normale gang van zaken in grote bedrijven, bij Unilever is dat niet anders”, bevestigt een woordvoerder van Polman.

(meer…)

In mijn vorige blog over dit onderwerp ging het meer om een common sense benadering. Voor een meer wetenschappelijke benadering biedt Howard Gardner aanknopingspunten. In 5 minds for the future geeft hij een interessant beeld over eigenschappen die naar zijn idee nodig zijn om ook in de nabije toekomst te kunnen excelleren:

Cognitief

- een gedisciplineerde geest, het vermogen om te blijven werken aan je eigen ontwikkeling, beschikken over basis kennis in fundamentele disciplines om op verschillende manieren naar problemen te kunnen kijken.

- een synthetiserende geest, de vaardigheid om ideeën vanuit verschillende disciplines te integreren tot een geheel en de vaardigheid om dit te kunnen communiceren naar anderen.

- een creërende geest, het vermogen om nieuwe problemen te identificeren en vragen te verhelderen en op te lossen

Het draait hierbij zou je kunnen stellen om het al oude IQ. Dit is van groot belang met het oog op de complexiteit van het op een maatschappelijk verantwoorde wijze mondiaal zaken doen. Snelheid, dilemma’s en paradoxen moeten snel doorgrond kunnen worden. IQ alleen is echter niet voldoende. We weten allemaal dat het slimste jongetje of meisje uit de klas niet zondermeer de beste leider is.

Interactief, sociaal & authentiek

(meer…)

Jim Collins behandelt deze vraag in zijn bestseller Good to Great. Hij deed onderzoek naar de overeenkomsten van echt succesvolle ondernemingen. Met een team van 15 mensen zocht Collins 5 jaar naar bedrijven die op enig moment een spectaculaire verbetering in hun financiële resultaten hadden weten te boeken en die de opgaande lijn minimaal 15 jaar wisten vast te houden. Zij lichtten al met al 1435 bedrijven door.

Een van de bevindingen is dat ‘great companies’ eigenlijk egels zijn - simpel en een beetje sjofel, die één ding erg zeker weten en daarbij blijven.

De kern van het Egelprincipe is waarin een organisatie de allerbeste zou kunnen worden. Het gaat niet om wat een organisatie zou willen. Het Egelprincipe is niet een doel, een strategie of een intentie; het is een inzicht! Het principe bestaat uit het overlappende deel van de volgende drie delen:

1. TALENT: Waar kun je het beste in worden in jouw wereld?

2. ECONOMIE: Hoe kun je hier jezelf mee onderhouden?

3. PASSIE: Wat roept je hartstocht op?

Deze vragen kunnen eenvoudig toegepast worden op mensen en hun loopbaankeuzes. Ze lijken alle drie makkelijk te beantwoorden, maar daarvoor moet je doorgaans toch wel diep in de spiegel kijken. Om een goed / compleet antwoord te geven, moet je helemaal los komen van alle vooroordelen en aannames die je nu hebt.

(meer…)

Er vindt een verschuiving plaats van competentiemanagement naar talentmanagement. Bij dit laatste staan de talenten het individu centraal. Het gaat om het herkennen, optimaal inzetten en verder tot bloei laten komen van het aanwezige (latente) talent bij medewerkers.

Van competentiemanagement naar talentmanagement
De hier gesignaleerde ontwikkeling komt voort uit de praktijk van alle dag. Steeds vaker wordt namelijk duidelijk dat effectieve managers uitgaan van de kracht van hun mensen. Zet ze in op waar ze goed in zijn!
Zij blijken het “tastbare” talent van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De vraag is daarbij welke talenten heb je en hoe kunnen WE deze effectief inzetten? Effectieve managers zoeken de “sterktes” bij hun mensen en zoeken manieren waarop ze die het beste tot zijn recht kunnen laten komen en verder kunnen ontwikkelen. Dat motiveert veel meer dan het benadrukken van zaken die volgens “het profiel” van een functie nog ondermaats zijn. Het investeren hierin gaat bovendien vaak ten koste van de datgene waar de kracht van die betrokkene ligt.

Dit in tegenstelling tot competentiemanagement waarbij de competenties (kennis, vaardigheden en houding) die de organisatie vraagt, het uitgangspunt vormen. Welke competenties heb je nodig om je functie goed uit te voeren? Over welke competenties beschik je al en welke moet je nog ontwikkelen? Werk je vanuit kracht of vanuit verbeterpunten / zwaktes?

(meer…)

In deel 1 heb ik een begin gemaakt met de verkenning van Talent. In deel 2 ga ik nader in op de zoektocht naar talent.

De Talent Puzzel

Echt succes met je talent zal met name lukken wanneer alle puzzelstukjes in elkaar vallen. Dat is, denk ik, een belangrijke reden waarom er bij mensen niet altijd uit komt wat er in zit. De puzzelstukjes op zijn plek laten vallen is vaak een intensieve zoektocht met vallen en opstaan. Uitvinden wat je natuurlijke talenten zijn. Wat sluit aan op je persoonlijke drijfveren? Onder welke omstandigheden komen je kwaliteiten het beste tot zijn recht? Wat moet je zelf doen om je talenten maximaal te laten renderen? Welke investeringen zijn nodig om tot dit punt te komen en wat moet je doen om op niveau te blijven?

Iedereen op zoek naar Talent

(meer…)

Ben je een talent en/of heb je talent te ontwikkelen?

Op internet blijven discussies terugkeren of mensen aangeboren talent hebben of dat talent iets is dat iedereen kan ontwikkelen. Dat laatste punt heeft de laatste tijd veel aandacht gekregen door het boek ‘Outliners’ van Malcolm Gladwell (in het Nederlands vertaald als ‘Uitblinkers’). In dat boek beschrijft hij op een toegankelijke wijze de theorie dat iedereen die minimaal 10.000 uur oefent, top niveau kan halen. Een bemoedigende boodschap, die in ieder geval aangeeft dat “oefening baart kunst” geen cliché is dat zomaar uit de lucht is komen vallen.  10.000 uren trainen is zonder meer goed om je talenten verder te ontwikkelen. Ik zal de laatste zijn die dat tegenspreekt. Ik plaats daarbij wel een kanttekening.

 Bij gebrek aan inzicht in je specifiek “talenten” / kwaliteiten of omstandigheden waarbinnen je talenten ook daadwerkelijk tot zijn recht kan komen, kun je trainen tot je een ons weegt, maar is het twijfelachtig of je de/jouw top zal bereiken! Deze situatie kennen we met name uit familie bedrijven waar de opvolging bijvoorkeur uit de eigen familie moet komen. Het leven van de jongere generatie is afgestemd om daaraan invulling te geven. Of dit daadwerkelijk aansluit op de talenten is minder aan de orde. Je wordt er voor opgeleid en met “met een goed stel hersens” moet dat lukken.

Talent?

  (meer…)