In een van mijn vorige blogs over leiderschap eindigde ik met het vooruitzicht van levenslang leren, het al oude “education permanente” De leiders “in het nieuwe werken” moeten over lerend vermogend beschikken en voor zover dit mogelijk is, dit verder ontwikkelen. Dat maakt het inspelen op en “mee bewegen” met ontwikkelingen een stuk eenvoudiger. Het past bij wat ik in mijn inleidende blog al stelde: “Change is not merely necessary to life, it is life”

Lerend vermogen

Dit uit zich onder meer in:

- Beschikken over gezonde dosis nieuwsgierigheid voor externe en interne ontwikkelingen

- Vermogen om vanuit nieuwe/andere invalshoeken naar zaken te kijken

- Luisteren, lezen, reflecteren, in de spiegel kijken

- Wil en inzet hebben om te verbeteren, focus

- Bereidheid nieuwe wegen te betreden en risico op fouten te lopen

- Open staan voor en zoeken naar nieuwe mogelijkheden en kansen om te ontwikkelen

(meer…)

…… managen is niet zo moeilijk. Het is een beetje koffiedrinken, rondwandelen en de mensen inspireren. Iedere goede huisvader of -moeder met kinderen kan dat…… aldus Matthieu Weggeman

Er vindt een verschuiving plaats van competentiemanagement naar talentmanagement. Bij dit laatste staan de talenten het individu centraal. Het gaat om het herkennen, optimaal inzetten en verder tot bloei laten komen van het aanwezige (latente) talent bij medewerkers.

Van competentiemanagement naar talentmanagement
De hier gesignaleerde ontwikkeling komt voort uit de praktijk van alle dag. Steeds vaker wordt namelijk duidelijk dat effectieve managers uitgaan van de kracht van hun mensen. Zet ze in op waar ze goed in zijn!
Zij blijken het “tastbare” talent van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De vraag is daarbij welke talenten heb je en hoe kunnen WE deze effectief inzetten? Effectieve managers zoeken de “sterktes” bij hun mensen en zoeken manieren waarop ze die het beste tot zijn recht kunnen laten komen en verder kunnen ontwikkelen. Dat motiveert veel meer dan het benadrukken van zaken die volgens “het profiel” van een functie nog ondermaats zijn. Het investeren hierin gaat bovendien vaak ten koste van de datgene waar de kracht van die betrokkene ligt.

Dit in tegenstelling tot competentiemanagement waarbij de competenties (kennis, vaardigheden en houding) die de organisatie vraagt, het uitgangspunt vormen. Welke competenties heb je nodig om je functie goed uit te voeren? Over welke competenties beschik je al en welke moet je nog ontwikkelen? Werk je vanuit kracht of vanuit verbeterpunten / zwaktes?

(meer…)

Om het voor bedrijven aantrekkelijker te maken om ouderen in dienst te nemen, denkt minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) dat ook naar het salaris van oudere werknemers moet worden gekeken. In het tv-programma Buitenhof gaf hij onlangs aan dat die groep over het algemeen duur is voor een werkgever omdat het loon nu heel lang meestijgt naarmate iemand ouder wordt.
In Nederland gaat die stijging langer door dan in andere landen, gaf Donner aan. ‘In landen waar mensen langer doorwerken, groeit de ontwikkeling van het loongebouw op een gegeven moment niet meer door.’ Het is overigens maar de vraag of deze weergave correct is. Medewerkers die aan het einde van hun schaal zitten, zitten feitelijk op de nullijn. Zij hebben nog nauwelijks groei in hun inkomen, daarvan is slechts wanneer de schaal wordt aangepast aan de prijscompensatie.

De discussie is niet nieuw en komt alleen nu weer in het daglicht te staan nu VUT regelingen verdwijnen, “afvoer” via de WAO minder makkelijk is geworden en de AOW leeftijd verhoogd wordt. Wat moeten we met al die oudjes, die zo duur zijn? Het antwoord is: werken aan employability! Investeren in actualiseren c.q. op peill houden van kennis en vaardigheden. Tijd voor sociale innovatie?

Hoe denkt de lezer van deze blog hierover? Moet de loonlijn dalen naarmate men ouder wordt? Is het de plicht van de werkgever om zodanig te investeren dat de medewerker zijn geld waard blijft of is dit nu juist de verantwoordelijkheid van de werknemer? Moeten we de jongeren voorhouden dat ze al vroeg moeten beginnen met sparen om eerder te stoppen met werken in loondienst? Wie het weet mag het zeggen.

Ik ben benieuwd.

Alexander Crepin

Leiding in de web 2.0 wereld

Wat past er nu bij het informatietijdperk? Wat betekenen bijvoorbeeld sociale media voor managers en hun stijl van leidinggeven. Een eerste vraag zou eigenlijk moeten zijn of en in welke mate managers nodig blijken te zijn in het informatie tijdperk Web 2.0? Ik denk dat er nog steeds behoefte aan leiderschap is, aan mensen die richting kunnen geven en die een aantal coördinerende en faciliterende activiteiten op zich nemen. Of dit nu het etiket krijgt manager of project manager of coach of coördinator is minder interessant.

 Sociale innovatie: vertrouwen of wantrouwen? 

In essentie denk ik dat het gaat het om de vraag of je werkt vanuit wantrouwen of vanuit vertrouwen. Vertrouw je, wil je er op vertrouwen, kun je er op vertrouwen? Het zijn dilemma’s die met name door de komst van sociale media steeds meer aan de orde zijn.

Een interessante bron voor vertrouwen is de zgn. Edelman Trust Barometer, een jaarlijks wereldwijd onderzoek van pr-bureau Edelman, naar het vertrouwen van 4475 opinieleiders in overheden, bedrijfsleven, media en NGO’s.

 Gegeven de uitdagingen waar we in de wereld voor staan, is voor mij een ding zeker: vertrouwen is het enige juiste vertrekpunt. Maar er is een verschil tussen blind vertrouwen en voordeel van de twijfel geven en alles wat daar nog tussen zit.

(meer…)

Moet alles en iedereen ook zichtbaar zijn?

Since most twentieth century organizations were founded on principles that emphasize standardization, routinization and repetitive production, “difference” was interpreted as a problem. This mindset extended into corporate culture. Great emphasis began to be placed on creating a high performance workforce through a “strong culture.” In practice, this amounted to conformity - i.e. on shaping collective thought, perception, attitude and behavior along relatively narrow lines believed by leadership to foster sustained performance excellence (founded on routinized, repetitive behavior - i.e. strategy execution).

(meer…)

Sociale media bieden tal van kansen. We staan echter nog steeds aan het begin van het benutten van de mogelijkheden van sociale media concepten. De trial and error fase zijn we nog niet voorbij. Het staat eigenlijk allemaal nog in de kinderschoenen en vele vragen zich nog steeds af wat ze er allemaal mee moeten. We kunnen onze e-mail al niet meer bijhouden en dan ook noch alle informatie die sociale media aanleveren.

Er zijn bedrijven die de stap zetten en socale media concepten benutten om het talent in hun organisatie slimmer, sneller en beter te ontsluiten. Dan blijkt op termijn, dat wanneer men een modus heeft gevonden om met deze media te werken er interessante winst te behalen is. het Amerikaanse bedrijf Sprint heeft op het intranet Sprint Space opgezet. Hier volgen een aantal bronnen om van de ervaringen van Sprint kennis te nemen. Justin Goldsborough de social media manager van Sprint en deze video met Jennifer Sniderman, manager employee communications channels & editorial strategies van Sprint.  

 Alexander Crépin

Sturing geven aan je loopbaan omvat een palet van aandachtspunten. Deze moeten wel in relatie tot elkaar bekeken worden en dat in de dynamiek van deze tijd. Overzicht is essentieel om de goede stappen te zetten. Om het overzicht te behouden adviseer ik gebruik te maken van de mind mapping methode.

 Wikipedia omschrijft een mindmap als een grafisch schema (of informatieboom), dat vertrekt van een centraal onderwerp en daaraan bijzaken en verwante concepten linkt. Een mindmap zou bij het studeren helpen details van hoofdzaken te onderscheiden en informatie logisch te ordenen in het geheugen. Op de site Leraar24 lezen we dat je met mindmappen meer informatie verwerken, complexe informatie structureren, een beter overzicht houden en sneller leren. Bekijk de video maar eens. Interessant te zien hoe deze werkwijze ook aan kinderen overgedragen wordt. 

Op de site leren.nl staat ook nog een bruikbare toelichting op hoe je mindmappen kunt aanpakken. Op Youtube kun je ook uitleg krijgen. Ondermeer van de man die het begrip groot gemaakt heeft Tony Buzan

(meer…)

In een recent rapport van AT&T staat te lezen “Online trends such as social networking will eventually lead to new business & organisation models and new product and service delivery. Over the next five years the way products and services are sold in many industries will be vastly different to how it is done today.” In het licht van mijn eerdere blogs uit deze serie zal het niet verbazen dat ik deze passage heb overgenomen als opening voor deze blog.

 Traditionele organisaties hebben veelal hiërarchische structuren

In veel organisaties zien we een functionele structuur met opsplitsing in disciplines zoals Finance, Sales, Marketing, HRM, Logistiek, Facilities, Productie, Legal, ICT etc. etc.> In tal van organisaties is men tot de conclusie gekomen dat het zinvol kan zijn om bepaalde onderdelen niet meer zelf te doen. Geheel of gedeeltelijk uitbesteden aan externe specialisten leidt tot betere resultaten. Dit biedt het bekende beeld van organisaties met een vaste kern van cultuur- en kennisdragers. Daar omheen opereert een semi permanente populatie en daarbuiten een flex-schil en outsourcing partnerships, met strategische en ad hoc allianties.

Het representeert in essentie een Tayloriaanse manier van werken.  (meer…)

Ik ben een fan van Don Tapscott. Naar mijn idee stelt hij zaken vraagt hij aandacht voor de zaken die er toe doen. Hierbij een tweetal clips waarin Don zijn visie onder woorden brengt.

Alexander Crépin