Er wordt veel geschreven en gezegd over talent management, dat is niet zo verwonderlijk want er hangt veel mee samen als het gaat om het behalen van successen. “In today’s knowledge economy, the caliber of a company’s talent increasingly determines success in the marketplace” stelde McKinsey al in 1997 toen zij de spraakmakende term “war for talent” introduceerde.

Enige jaren geleden heb ik de Raad van Bestuur van een van onze grootste multinationals laten vragen naar het belang van HR. Unaniem was hun antwoord: “er voor zorgen dat wij de talenten in huis hebben die onze ambities kunnen verwezenlijken”. Talent management, de kern van HR? Je zou het wel zeggen. Succesvolle bedrijven zijn in ieder geval altijd geinteresseerd/in gesprek met “talenten” om hun organisatie te versterken.

In deze introductie wordt het woord talent al weer op verschillende manieren gehanteerd. Het lijkt geen overbodige luxe om wat langer stil te staan bij ”talent” en daaraan gerelateerde begrippen. In deze blog een poging om wat talent zaken op een rijtje te zetten.

Wat is talent?

(meer…)

De arbeidsmarkt is op dit moment niet als krap aan te merken. In sommige sectoren blijkt overigens dat de aansluiting tussen vraag en aanbod wellicht niet goed is. Het is daar nog steeds lastig om vacatures in te vullen. In het algemeen kan gesteld worden dat er momenteel meer aanbod van talent is dan vraag.

Het aantal open sollicitaties neemt toe, alsmede het aantal reacties op geadverteerde advertenties. Als gevolg hiervan wordt er weer wat kritischer gekeken naar CV’s en brieven, alsmede achterliggende sociale media uitingen zoals op Linkedin.

Tevens is er een grotere kans dat individuele, met name open sollicitaties, eerder op de grote hoop terecht komen, dan wel in het bekende recruitment moeras verdwijnen. Of zoals een collega in de VS het omschreef, je sollicitatie heeft meer kans de bekende “message in a bottle” te worden. Je hoort er nooit meer iets over anders dan de automatisch gegenereerde ontvangstbevestiging. Het is niet te geloven, maar ervaring leert dat dit nog steeds gebeurt en zelfs niet als de uitzondering aangemerkt kan worden.

Wat kun je er aan doen om te voorkomen dat jouw sollicitatie een message in the bottle wordt? Hier volgen een paar tips.

- zorgen voor een heldere positionering, wat wil je en wat heb je te bieden?

(meer…)

Vandaag werd ik via Twitter geattendeerd op een blog van een Amerikaanse collega waarin zij de vraag stelt of je een intern coachingsaanbod van HR moet accepteren of dat de voorkeur moet uitgaan naar een externe coach.

Allereerst moet ik hierbij opmerken dat er al veel bedrijven zijn die hierbij een make or buy besluit hebben genomen. In die veelal grotere organisaties worden dit type “ad hoc” activiteiten per definitie uitbesteed. Jammer voor HR, want juist dit soort persoonlijke trajecten biedt een uitgelezen mogelijkheid om te vernemen wat er zich op de werkvloer afspeelt.

De vraag is overigens of je dat allemaal moet willen weten. Bepaalde kennis kan ook belastend zijn, ook al hoort het bij je werk. In de woorden van mijn collega …I’ve often wondered if it would be a challenge for me as an internal coach to have access to that type of information……

Externe coahing is dan haar aanbeveling.  ….. one of the most helpful aspects of the coaching process is the opportunity to speak confidentially with someone outside of the organization who can listen, support, challenge and guide them…..  I think it’s hard for employees not to feel at risk when sharing information with people in a position to influence their careers……

Bij Triceps onderkennen wij de voordelen van externe coaching al jaren en weet men ons te vinden voor kortere en langere trajecten.

Alexander Crepin

Talenten van mensen maken het succes van een organisatie

Medewerkers vormen tezamen eigenlijk de organisatie. Het is een cliché, maar zoals met ieder cliché schuilt er wel een grond van waarheid in. Het is belangrijk dat medewerkers optimaal functioneren en presteren. Helaas is het in de praktijk niet zo eenvoudig om dit te bewerkstelligen. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers optimaal presteren?

Ga je uit van hun aanwezige talent en ambities en probeer je die maximaal in te zetten en/of richt je de aandacht met name op het verbeteren van zwakkere punten om de totaal prestatie zo op hoger niveau te krijgen?

Dezelfde vraag geldt voor kandidaten. Focus je volledig op je kracht op je bestaande talent en probeer je dit maximaal tot zijn recht te laten komen en/of werk je ook aan verbetering van minder goede c.q. onder ontwikkelde kwaliteiten?

 Kern Competenties

Sinds de 90-iger jaren is een breed inzicht ontstaan dat het benoemen van succesfactoren in een organisatie kan bijdragen aan het maken van keuzes hierbij. Succesfactoren maken het mogelijk om  gerichter de ontwikkeling te sturen en de beoogde doelstellingen te behalen.

De engelse term voor deze succesfactoren is  “core competencies”, de kerncompetenties.

Uitgangspunt van het competentie denken is dat de ontwikkeling van een organisatie en de ontwikkeling van de mensen samengaan.

 Van Kern competentie naar Competentie

(meer…)

Don Tapscott stelde enige tijd geleden dat er vanwege de crisis weliswaar een overschot is van arbeidskrachten, maar niet van talent! Een interessante stelling die mij uitnodigde om in de volgende blogs nader aandacht te besteden aan het onderwerp Talent en Talent Management.

Succesvol Talent Management speelt  in de meeste organisaties een essentiële  voor het realiseren van het bedrijfsresultaat en het behalen van concurrentievoordeel. Uit recent onderzoek van de Economist onder 400 top managers, blijkt dat het onderwerp Talent stijgt op de directieagenda. De beschikbaarheid van talent wordt als derde groeifactor aangemerkt (volgens 46%), vlak achter economisch herstel en toegang tot krediet. Het meer en deel van de ondervraagde executives is ervan overtuigd dat Talent management in de huidige economische omstandigheden belangrijker wordt.

(meer…)

In een van mijn vorige blogs over leiderschap eindigde ik met het vooruitzicht van levenslang leren, het al oude “education permanente” De leiders “in het nieuwe werken” moeten over lerend vermogend beschikken en voor zover dit mogelijk is, dit verder ontwikkelen. Dat maakt het inspelen op en “mee bewegen” met ontwikkelingen een stuk eenvoudiger. Het past bij wat ik in mijn inleidende blog al stelde: “Change is not merely necessary to life, it is life”

Lerend vermogen

Dit uit zich onder meer in:

- Beschikken over gezonde dosis nieuwsgierigheid voor externe en interne ontwikkelingen

- Vermogen om vanuit nieuwe/andere invalshoeken naar zaken te kijken

- Luisteren, lezen, reflecteren, in de spiegel kijken

- Wil en inzet hebben om te verbeteren, focus

- Bereidheid nieuwe wegen te betreden en risico op fouten te lopen

- Open staan voor en zoeken naar nieuwe mogelijkheden en kansen om te ontwikkelen

(meer…)

De arbeidsmarkt is heden ten dage een stuk transparanter. Web 2.0 applicaties hebben er aan bijgedragen dat iedereen met een internet verbinding in staat is om zich zelf te presenteren. Omdat zo velen besloten hebben dit te doen, hebben vele recruiters deze ontwikkeling aangegrepen om op internet kandidaten te zoeken voor hun vacatures.  De toevloed van kandidaten en van informatie over kandidaten op het internet heeft er voor gezorgd dat recruiters de visvijver hebben kunnen vergroten. Met name degenen die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, zijn toch te identificeren en wellicht te verleiden.

De transparantie heeft een keerzijde, door deze ontwikkeling zien recruiters ook door de bomen het bos niet meer. Meer dan 60 miljoen mensen op Lindkedin en binnen Nederland ongeveer 1.5 miljoen volgens Linkedin. Word daar maar eens gevonden en vind daar maar eens degene die jouw vacature gaat invullen.

De concurrentie is bovendien voor kandidaten veel groter geworden. Meer dan ooit is de wijze waarop je jezelf presenteert cruciaal om gevonden te worden EN om interessant gevonden te worden. 

(meer…)

Eind 2008 werd de volgende aankondiging gedaan.  ……. Unilever krijgt per 1/1/2009 een nieuwe Group Chief Executive: Paul Polman. Polman trad in 2006 bij Nestlé in dienst als Chief Financial Officer. Daarvoor werkte hij 26 jaar bij de traditionele “aardsvijand” Procter & Gamble…….   Nog niet eerder kwam de ceo van Unilever van buiten het concern. Altijd waren het zorgvuldig opgevoede Unilever-managers. Nu breekt het levensmiddelen en persoonlijke verzorgings-concern met deze traditie……..  Kennelijk kan het Brits-Nederlandse concern wel wat pit van Nestlé en P&G (waar Polman heel lang werkte) gebruiken, het zijn in ieder geval bedrijven die het de laatste jaren steevast beter hebben gedaan dan Unilever ….

Recentelijk was in de pers te lezen dat sinds het aantreden van Paul Polman bij Unilver er al veertig managers zijn ingeruild voor andere managers en dit jaar worden er nog meer topmannen vervangen. Het ziet er naar uit dat de top 100 managers in hoog tempo worden vervangen. In de berichten wordt aangegeven dat hij de bezem haalt door de hoofdvestiging in Londen en al ca. 1.000 managers ontsloeg en zo flink in overheadkosten snijdt. 

We lezen verder:  Polman werkt echter niet alleen aan kostenbesparingen, hij wil ook de mentaliteit binnen Unilever omvormen. Het in beweging brengen betekent in deze praktijk derhalve vervanging van de veelal eigen kweek van Unilver. Tja daar heb je dan een mooie carriere gemaakt, het management development programma doorlopen, jezelf gecommiteerd aan de richting die de leiding aangaf en dan dit ….. Komt er zo’n “buitenstaander” even het bedrijf omturnen naar de maatstaven van de concurrentie, van “de vijand”.  Je kunt je biezen pakken. Stank voor dank of de realiteit van het moderne mondiale bedrijfsleven?

“Veranderingen in het management behoren tot de normale gang van zaken in grote bedrijven, bij Unilever is dat niet anders”, bevestigt een woordvoerder van Polman.

(meer…)

In mijn vorige blog over dit onderwerp ging het meer om een common sense benadering. Voor een meer wetenschappelijke benadering biedt Howard Gardner aanknopingspunten. In 5 minds for the future geeft hij een interessant beeld over eigenschappen die naar zijn idee nodig zijn om ook in de nabije toekomst te kunnen excelleren:

Cognitief

- een gedisciplineerde geest, het vermogen om te blijven werken aan je eigen ontwikkeling, beschikken over basis kennis in fundamentele disciplines om op verschillende manieren naar problemen te kunnen kijken.

- een synthetiserende geest, de vaardigheid om ideeën vanuit verschillende disciplines te integreren tot een geheel en de vaardigheid om dit te kunnen communiceren naar anderen.

- een creërende geest, het vermogen om nieuwe problemen te identificeren en vragen te verhelderen en op te lossen

Het draait hierbij zou je kunnen stellen om het al oude IQ. Dit is van groot belang met het oog op de complexiteit van het op een maatschappelijk verantwoorde wijze mondiaal zaken doen. Snelheid, dilemma’s en paradoxen moeten snel doorgrond kunnen worden. IQ alleen is echter niet voldoende. We weten allemaal dat het slimste jongetje of meisje uit de klas niet zondermeer de beste leider is.

Interactief, sociaal & authentiek

(meer…)

Jim Collins behandelt deze vraag in zijn bestseller Good to Great. Hij deed onderzoek naar de overeenkomsten van echt succesvolle ondernemingen. Met een team van 15 mensen zocht Collins 5 jaar naar bedrijven die op enig moment een spectaculaire verbetering in hun financiële resultaten hadden weten te boeken en die de opgaande lijn minimaal 15 jaar wisten vast te houden. Zij lichtten al met al 1435 bedrijven door.

Een van de bevindingen is dat ‘great companies’ eigenlijk egels zijn - simpel en een beetje sjofel, die één ding erg zeker weten en daarbij blijven.

De kern van het Egelprincipe is waarin een organisatie de allerbeste zou kunnen worden. Het gaat niet om wat een organisatie zou willen. Het Egelprincipe is niet een doel, een strategie of een intentie; het is een inzicht! Het principe bestaat uit het overlappende deel van de volgende drie delen:

1. TALENT: Waar kun je het beste in worden in jouw wereld?

2. ECONOMIE: Hoe kun je hier jezelf mee onderhouden?

3. PASSIE: Wat roept je hartstocht op?

Deze vragen kunnen eenvoudig toegepast worden op mensen en hun loopbaankeuzes. Ze lijken alle drie makkelijk te beantwoorden, maar daarvoor moet je doorgaans toch wel diep in de spiegel kijken. Om een goed / compleet antwoord te geven, moet je helemaal los komen van alle vooroordelen en aannames die je nu hebt.

(meer…)