Er wordt veel geschreven en gezegd over talent management, dat is niet zo verwonderlijk want er hangt veel mee samen als het gaat om het behalen van successen. “In today’s knowledge economy, the caliber of a company’s talent increasingly determines success in the marketplace” stelde McKinsey al in 1997 toen zij de spraakmakende term “war for talent” introduceerde.

Enige jaren geleden heb ik de Raad van Bestuur van een van onze grootste multinationals laten vragen naar het belang van HR. Unaniem was hun antwoord: “er voor zorgen dat wij de talenten in huis hebben die onze ambities kunnen verwezenlijken”. Talent management, de kern van HR? Je zou het wel zeggen. Succesvolle bedrijven zijn in ieder geval altijd geinteresseerd/in gesprek met “talenten” om hun organisatie te versterken.

In deze introductie wordt het woord talent al weer op verschillende manieren gehanteerd. Het lijkt geen overbodige luxe om wat langer stil te staan bij ”talent” en daaraan gerelateerde begrippen. In deze blog een poging om wat talent zaken op een rijtje te zetten.

Wat is talent?

…. Klik om verder te lezen »

De zomervakanties lopen ten einde. We hebben deze rust nodig gehad om bij te tanken. De blik moet nu weer vooruit gezet worden. Nog maar 4 maanden en het jaar is alweer voorbij. Kortom wat staat je nog allemaal te doen om je voornemens voor 2010 tot een goed einde te brengen?

Alvorens de eindsprint in te zetten is het zinvol nog de tijd te nemen voor reflectie. Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, stel jezelf een aantal gerichte vragen over wat je hebt gedaan en wat je nog te doen staat.

(Zelf)Reflectie is een vaardigheid die ontwikkeld kan worden door jezelf van een afstand te gaan beschouwen. Zie jezelf als een huis en probeer eens door de ramen van buiten naar binnen te kijken. Wat zie je dan? Het wordt ook wel omschreven als met een helicopter view naar jezelf kijken, hang stil boven jezelf en neem waar.

Door gerichte vragen te stellen krijg je middels de antwoorden beter inzicht in wat je waarom doet, hoe je het doet en wat de gevolgen daarvan zijn. Reflectie is een prima middel om met meer diepgang na te denken over jezelf. Je moet wel proberen te voorkomen om direct te oordelen in termen van goed of fout. Als je dat doen dan evalueer je en dat verhindert meestal om tot de gewenste verdieping te komen.

Reflectie: de kunst om kritisch naar jezelf en je acties te kijken

…. Klik om verder te lezen »

De arbeidsmarkt is op dit moment niet als krap aan te merken. In sommige sectoren blijkt overigens dat de aansluiting tussen vraag en aanbod wellicht niet goed is. Het is daar nog steeds lastig om vacatures in te vullen. In het algemeen kan gesteld worden dat er momenteel meer aanbod van talent is dan vraag.

Het aantal open sollicitaties neemt toe, alsmede het aantal reacties op geadverteerde advertenties. Als gevolg hiervan wordt er weer wat kritischer gekeken naar CV’s en brieven, alsmede achterliggende sociale media uitingen zoals op Linkedin.

Tevens is er een grotere kans dat individuele, met name open sollicitaties, eerder op de grote hoop terecht komen, dan wel in het bekende recruitment moeras verdwijnen. Of zoals een collega in de VS het omschreef, je sollicitatie heeft meer kans de bekende “message in a bottle” te worden. Je hoort er nooit meer iets over anders dan de automatisch gegenereerde ontvangstbevestiging. Het is niet te geloven, maar ervaring leert dat dit nog steeds gebeurt en zelfs niet als de uitzondering aangemerkt kan worden.

Wat kun je er aan doen om te voorkomen dat jouw sollicitatie een message in the bottle wordt? Hier volgen een paar tips.

- zorgen voor een heldere positionering, wat wil je en wat heb je te bieden?

…. Klik om verder te lezen »

Vandaag werd ik via Twitter geattendeerd op een blog van een Amerikaanse collega waarin zij de vraag stelt of je een intern coachingsaanbod van HR moet accepteren of dat de voorkeur moet uitgaan naar een externe coach.

Allereerst moet ik hierbij opmerken dat er al veel bedrijven zijn die hierbij een make or buy besluit hebben genomen. In die veelal grotere organisaties worden dit type “ad hoc” activiteiten per definitie uitbesteed. Jammer voor HR, want juist dit soort persoonlijke trajecten biedt een uitgelezen mogelijkheid om te vernemen wat er zich op de werkvloer afspeelt.

De vraag is overigens of je dat allemaal moet willen weten. Bepaalde kennis kan ook belastend zijn, ook al hoort het bij je werk. In de woorden van mijn collega …I’ve often wondered if it would be a challenge for me as an internal coach to have access to that type of information……

Externe coahing is dan haar aanbeveling.  ….. one of the most helpful aspects of the coaching process is the opportunity to speak confidentially with someone outside of the organization who can listen, support, challenge and guide them…..  I think it’s hard for employees not to feel at risk when sharing information with people in a position to influence their careers……

Bij Triceps onderkennen wij de voordelen van externe coaching al jaren en weet men ons te vinden voor kortere en langere trajecten.

Alexander Crepin

Bij kerncompetenties denken we aan een unieke combinatie van eigenschappen. Hierbij valt te denken aan:

• kennis van markten
• kennis van materialen
• processen
• cultuur
• manier van samenwerken met partners
• structuur
• human resources
• technologie
• kwaliteit
• service
• etcetc.

Vervolgens formuleert men criteria op basis waarvan een bepaalde eigenschap als kerncompetentie is aan te merken. Hierbij valt te denken aan:

• mate van uniciteit
• mate van repliceerbaarheid
• mate van duurzaamheid en houdbaarheid
• mate van commerciële waarde en voordeel voor de klanten
• mate waarmee kennis, ervaring, vaardigheden en techniek worden geïntegreerd

 Manieren om kerncompetenties in beeld te brengen

Een manier is een marktonderzoek doen bij klanten en andere stakeholders. Men gaat hen gericht interviewen. Ook sollicitanten maken veelal gebruik van deze aanpak. Gewoon vragen naar de mening van mensen die er iets over te zeggen kunnen hebben. 

Volgens is er de “terugblik” methode zoekt men naar constante factoren in het verleden van de organisatie. Belangrijke gebeurtenissen, besluiten en verhalen worden onderzocht op onderscheidende factoren. Deze worden vervolgens getoetst aan de criteria.

Een derde manier is weer een interne werkwijze het talenten onderzoek. Hierbij doet men een onderzoek naar het talent in de organisatie en door rubricering vertaalt men deze talenten inventarisatie naar organisatiebrede eigenschappen van talent. Men kan dit doen aan de hand van vragenlijsten, interviews met sleutelfiguren en aan de hand van analyse van voor werving en selectie en functierangordening beschreven functieprofielen.

…. Klik om verder te lezen »

Over kerncompetenties wordt met name gesproken bij organisaties. Maar het begrip kan evengoed benut worden bij mensen.

 De kerncompetenties van een organisatie worden gevormd door een unieke combinatie van eigenschappen die de organisatie een moeilijk na te bootsen voordeel ten opzichte van zijn concurrenten bezorgt en die de klanten een of andere meerwaarde biedt

De kerncompetenties van een persoon zijn die kwaliteiten die de kracht vormen van een persoon. Het zijn de succesfactoren waarmee iemand zich onderscheid bij het behalen van resultaten.

Ik beperk mij hier tot de kerncompetenties van organisaties. Vanuit loopbaan management optiek heeft dit mijn voorkeur, mede omdat het onderscheid met “gewone” competenties soms best lastig is aan te geven.

Inzicht hebben in de kerncompetenties van een organisatie biedt aan individuele talenten goede mogelijkheden om te bepalen of een organisatie passend is bij het invullen van persoonlijke loopbaan ambities. Voor organisaties is het van belang met oog op Employer Branding en invulling geven aan loopbaan beleid.

De kerncompetenties van een organisatie niet altijd duidelijk

Kerncompetenties zitten in de haarvaten van de organisatie, in de stijl, in de werving en selectie, in de inrichting van processen, in de visie op de toekomst. In alles. Identificeren en ontwikkelen van kerncompetenties vergt meer dan een simpele “roll-down” van doelstellingen. Probeer maar eens de kerncompetenties te benoemen van alom bekende bedrijven.

Is een kerncompetentie van een mobiele telecom operator het aanbieden van mobiele telefoondiensten en/of ook het vermogen om wereldwijd van seconde tot seconde de verbelde tikken te administreren en een rekening te versturen? Of zijn wereldwijde telco spelers ook briljant in het laten renderen van de geweldige cashflow die al die bellers genereren?

…. Klik om verder te lezen »

Talenten van mensen maken het succes van een organisatie

Medewerkers vormen tezamen eigenlijk de organisatie. Het is een cliché, maar zoals met ieder cliché schuilt er wel een grond van waarheid in. Het is belangrijk dat medewerkers optimaal functioneren en presteren. Helaas is het in de praktijk niet zo eenvoudig om dit te bewerkstelligen. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers optimaal presteren?

Ga je uit van hun aanwezige talent en ambities en probeer je die maximaal in te zetten en/of richt je de aandacht met name op het verbeteren van zwakkere punten om de totaal prestatie zo op hoger niveau te krijgen?

Dezelfde vraag geldt voor kandidaten. Focus je volledig op je kracht op je bestaande talent en probeer je dit maximaal tot zijn recht te laten komen en/of werk je ook aan verbetering van minder goede c.q. onder ontwikkelde kwaliteiten?

 Kern Competenties

Sinds de 90-iger jaren is een breed inzicht ontstaan dat het benoemen van succesfactoren in een organisatie kan bijdragen aan het maken van keuzes hierbij. Succesfactoren maken het mogelijk om  gerichter de ontwikkeling te sturen en de beoogde doelstellingen te behalen.

De engelse term voor deze succesfactoren is  “core competencies”, de kerncompetenties.

Uitgangspunt van het competentie denken is dat de ontwikkeling van een organisatie en de ontwikkeling van de mensen samengaan.

 Van Kern competentie naar Competentie

…. Klik om verder te lezen »

Don Tapscott stelde enige tijd geleden dat er vanwege de crisis weliswaar een overschot is van arbeidskrachten, maar niet van talent! Een interessante stelling die mij uitnodigde om in de volgende blogs nader aandacht te besteden aan het onderwerp Talent en Talent Management.

Succesvol Talent Management speelt  in de meeste organisaties een essentiële  voor het realiseren van het bedrijfsresultaat en het behalen van concurrentievoordeel. Uit recent onderzoek van de Economist onder 400 top managers, blijkt dat het onderwerp Talent stijgt op de directieagenda. De beschikbaarheid van talent wordt als derde groeifactor aangemerkt (volgens 46%), vlak achter economisch herstel en toegang tot krediet. Het meer en deel van de ondervraagde executives is ervan overtuigd dat Talent management in de huidige economische omstandigheden belangrijker wordt.

…. Klik om verder te lezen »

In een van mijn vorige blogs over leiderschap eindigde ik met het vooruitzicht van levenslang leren, het al oude “education permanente” De leiders “in het nieuwe werken” moeten over lerend vermogend beschikken en voor zover dit mogelijk is, dit verder ontwikkelen. Dat maakt het inspelen op en “mee bewegen” met ontwikkelingen een stuk eenvoudiger. Het past bij wat ik in mijn inleidende blog al stelde: “Change is not merely necessary to life, it is life”

Lerend vermogen

Dit uit zich onder meer in:

- Beschikken over gezonde dosis nieuwsgierigheid voor externe en interne ontwikkelingen

- Vermogen om vanuit nieuwe/andere invalshoeken naar zaken te kijken

- Luisteren, lezen, reflecteren, in de spiegel kijken

- Wil en inzet hebben om te verbeteren, focus

- Bereidheid nieuwe wegen te betreden en risico op fouten te lopen

- Open staan voor en zoeken naar nieuwe mogelijkheden en kansen om te ontwikkelen

…. Klik om verder te lezen »

De arbeidsmarkt is heden ten dage een stuk transparanter. Web 2.0 applicaties hebben er aan bijgedragen dat iedereen met een internet verbinding in staat is om zich zelf te presenteren. Omdat zo velen besloten hebben dit te doen, hebben vele recruiters deze ontwikkeling aangegrepen om op internet kandidaten te zoeken voor hun vacatures.  De toevloed van kandidaten en van informatie over kandidaten op het internet heeft er voor gezorgd dat recruiters de visvijver hebben kunnen vergroten. Met name degenen die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, zijn toch te identificeren en wellicht te verleiden.

De transparantie heeft een keerzijde, door deze ontwikkeling zien recruiters ook door de bomen het bos niet meer. Meer dan 60 miljoen mensen op Lindkedin en binnen Nederland ongeveer 1.5 miljoen volgens Linkedin. Word daar maar eens gevonden en vind daar maar eens degene die jouw vacature gaat invullen.

De concurrentie is bovendien voor kandidaten veel groter geworden. Meer dan ooit is de wijze waarop je jezelf presenteert cruciaal om gevonden te worden EN om interessant gevonden te worden. 

…. Klik om verder te lezen »