De sleutel tot de leukste banen op de arbeidsmarkt zijn netwerken. In iedere training over job-hunting en loopbaanmanagement zal dit aan de orde komen. Aandachtspunten zijn daarbij meestal:

• Benoem je doelgroepen op de arbeidsmarkt, waar zou je willen werken
• Positioneer jezelf, weet duidelijk te maken waar je voor staat
•  Maak duidelijk waar je ambities liggen, wat je ambieert
•  Stel uitbreiding van je netwerk, in ieder geval kwalitatief als doel

Het mag duidelijk zijn. Hier hoef je niet voor gestudeerd te hebben om dit te verzinnen. Het doen is overigens een heel ander verhaal. Daarbij blijkt een steuntje in de rug meer dan eens welkom, maar dit terzijde. 

…. Klik om verder te lezen »

In deze blog is de rode draad, dat we op weg zijn naar een nieuwe tijd en dat sociale media daarbij niet meer weg te denken zullen zijn. De ontwikkelingen van de afgelopen weken in Noord Afrika onderschrijven dit naar mijn idee. Het boeiende van een overgang naar een nieuwe tijd is altijd dat niemand weet wanneer het “oude” exact eindigt en het nieuwe begint. Een ding staat vast: de wijze waarop de arbeidsmarkt in de nieuwe tijd zal gaan functioneren zal anders zijn. De uitgangspunten uit de vorige eeuw zullen steeds meer aan kracht verliezen. De vraag is vervolgens richt je je op de toekomst of houd je vast aan het vertrouwde verleden?

Talent 2.0

Drie jaar geleden heb ik een bewuste keuze gemaakt mij volledig te richten op de toekomst. Dat is een keuze waarvan ik tot de dag van vandaag geen spijt heb. Het is een meer dan boeiende tijd geweest, waarin ik ervaren heb dat er inderdaad niets meer zeker is. In deze periode is mijn Talent 2.0 filosofie ontstaan. Talent 2.0 staat model voor iedereen die op de arbeidsmarkt in zijn/haar bestaan moet voorzien en daarbij een eigen verantwoordelijkheid heeft voor de eigen employability, voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Iedere Talent 2.0 zorgt er ook voor dat hij/zij aan het werk is omdat hij/zij in staat is om werk te vinden en om op de arbeidsmarkt voor werk gevonden te worden. Dan komt 2.0 om de hoek kijken. 2.0 refereert aan Web 2.0 het interactieve internet. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vinden elkaar in toenemende mate op het internet. Eigentijds talent zal zich met andere woorden internetvaardigheid eigen moeten maken. Sociale Media spelen daarbij een belangrijke rol.

Duurzaamheid

Een andere verandering die naar mijn idee blijvend zal zijn is de aandacht voor duurzaamheid. Dit gedachtegoed werkt ook door in in talent relaties. Talent 2.0 werkt aan duurzame talent relaties. Ik noem dit ook wel life-time talent relaties. Deze komen in de plaats van life-time employment.  Wie tot het pensioen aan de slag wil blijven, vergroot zijn/haar kansen hierop door een relatie op- en uit te bouwen met werkgevers die met enige regelmaat een beroep doet op mensen zoals jij. Ook hier spelen sociale media weer een belangrijke rol. Die maken het mogelijk om op een eenvoudige manier van elkaar op de hoogte te blijven.

De wereld van Talent 2.0 is niet eenvoudig. Invulling geven aan Talent 2.0 verlangt dat je er tijd in investeert en dat je kwaliteit levert. Dat is niet eenvoudig, dan is het prettig wanneer je er niet alleen voor staat. Voor Talent 2.0 is het dan ook de gewoonste zaak van de wereld om daar waar mogelijk hulp in te roepen om op de arbeidsmarkt succesvol te zijn en te blijven.

In deze blog is de rode draad, dat we op weg zijn naar een nieuwe tijd en dat sociale media daarbij niet meer weg te denken zullen zijn. De ontwikkelingen van de afgelopen weken in Noord Afrika onderschrijven dit naar mijn idee. Het boeiende van een overgang naar een nieuwe tijd is altijd dat niemand weet wanneer het “oude” exact eindigt en het nieuwe begint. Een ding staat vast de wijze waarop de arbeidsmarkt in de nieuwe tijd zal gaan functioneren zal anders zijn. De uitgangspunten uit de vorige eeuw zullen steeds meer aan kracht verliezen. De vraag is vervolgens richt je je op de toekomst of houd je vast aan het vertrouwde verleden?

Talent 2.0

Drie jaar geleden heb ik een bewuste keuze gemaakt mij volledig te richten op de toekomst. Dat is een keuze waarvan ik tot de dag van vandaag geen spijt heb. Het is een meer dan boeiende tijd geweest, waarin ik ervaren heb dat er inderdaad niets meer zeker is. In deze periode is mijn Talent 2.0 filosofie ontstaan. Talent 2.0 staat model voor iedereen die op de arbeidsmarkt in zijn/haar bestaan moet voorzien en daarbij een eigen verantwoordelijkheid heeft voor de eigen employability, voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Iedere Talent 2.0 zorgt er ook voor dat hij/zij aan het werk is omdat hij/zij in staat is om werk te vinden en om op de arbeidsmarkt voor werk gevonden te worden. Dan komt 2.0 om de hoek kijken. 2.0 refereert aan Web 2.0 het interactieve internet. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vinden elkaar in toenemende mate op het internet. Eigentijds talent zal zich met andere woorden internet vaardigheid eigen moeten maken. Sociale Media spelen daarbij een belangrijke rol. 

…. Klik om verder te lezen »

Onlangs zag ik op Youtube een interview met Mathieu Weggeman, hoogleraar innovatie. Hij deed een interessante uitspraak. Naar zijn idee zijn de ontwikkelingen op de mondiale markt zodanig dat bedrijven niet meer kunnen volstaan met focus op één waarde strategie.

In navolging van Porter hadden Treacy en Wiersema in de jaren negentig verkondigd dat succesvolle bedrijven een keuze moeten maken in de te volgen strategie. Het is voor geen enkel bedrijf mogelijk om goed te zijn in alles en om rekening te houden met alle wensen die de klanten hebben. Marktleiders excelleren over het algemeen in één waarde en doen dit zodanig dat ze zich flink van de rest weten te onderscheiden.

Zij onderscheiden:

1. Operational Excellence, efficiency en dus laagste kosten
2. Product Leadership, beste kwaliteit (innovatieve) producten
3. Customer Intimacy, duurzame klantrelatie en dito service  

Succesvolle ondernemingen bouwen hun organisatie daar omheen. Zij behouden hun leiderspositie door niet op hun lauweren te rusten, maar door ieder jaar opnieuw een betere waarde te bieden. Een discipline kiezen om te beheersen betekent niet overigens dat de andere twee disciplines onbelangrijk zijn. Op die onderdelen moet je minimaal marktconform zijn.

…. Klik om verder te lezen »

 Vandaag las ik internet het volgende bericht

“Van het merendeel van de elf spelers die onder trainer Martin Jol  is aangetrokken was er geen scoutingrapport. En bij de anderen was het advies negatief of niet gelijkgestemd. Alleen bij Mounir El Hamdaoui en Demy de Zeeuw was er een unaniem, positief oordeel…… Ajax heeft stelselmatig in strijd met het beleid uit het interne rapport Coronel gehandeld.”

…. Klik om verder te lezen »

De vooruitzichten op de arbeidsmarkt zijn al tijden duidelijk. Er komt een periode aan waarin, zeker in bepaalde sectoren, de arbeidsmarkt niet kan voorzien in de vraag. Wellicht dat migratie binnen de Europese arbeidsmarkt een deel zal opvangen, maar dat zal niet voor alle sectoren gelden. Dit betekent dat er alternatieven bedacht moeten worden. Het werk anders organiseren, automatiseren, uitbesteden meer betalen, als werkgever aantrekkelijker worden, of bijvoorbeeld een concessie doen aan de eisen die je aan een job stelt.  Bij dit laatste aspect wil ik deze keer wat langer stil staan.

Een gekende uitspraak in werving en selectie is:  “hire for attitude and train for skills”.

…. Klik om verder te lezen »

Betalen voor resultaat, pay for performance, uit zich in de werving & selectie van talenten door het werken op basis van no cure no pay (NCNP). De vacaturehouder betaalt slechts degene die de vacature heeft ingevuld. In Nederland en ook daarbuiten is NCNP recruitment geen onbekend verschijnsel. Met name de zogenaamde werving & selectiebureaus werken veelal op deze basis. Het snel “schuiven” van passende CV’s is wat zij goed doen. Er is echter ook een groot segment dat anders te werk gaat. Dat zijn bureaus die vallen onder het segment executive search. Zij gaan specifiek in de markt op zoek naar talenten die passen bij de vacature. Zij doen research, bellen en praten in de markt en brengen in kaart welke talenten goed zouden kunnen passen. Voor deze research moet betaald worden, los van de vraag of de vacature wordt ingevuld.

Zeker in tijden waarin bedrijven sturen op kosten, wordt er druk uitgeoefend op executive search bedrijven om op basis van NCNP aan de slag te gaan. Onder het mom van “je bent toch ondernemer en je gelooft toch in je eigen kwaliteit”, wordt er aangestuurd op werken op basis van NCNP.

…. Klik om verder te lezen »

Deze week werd heel duidelijk dat het voor velen  in loondienst een shock is om er achter te komen dat hun baan op de tocht staat en dat hun beroep zelfs aan het verdwijnen is. Ook al zijn er al geruime tijd signalen geweest dat er structurele veranderingen op komst zijn. Op de radio was een postbode te horen die al 25 jaar met trots en plezier zijn postwerk deed en zijn vader had dat ook zijn hele leven gedaan. Het kon toch niet zo zijn dat er geen postbodes meer nodig zijn? Post moet toch bezorgd worden? Waarom moet het beroep van postbode verdwijnen? De trots op het werk was prachtig om te horen, maar anderzijds was het ontkennen van duidelijk herkenbare ontwikkelingen in de samenleving zorgelijk.

Wellicht dat Nederlandse mijnwerkers indertijd hetzelfde hebben ervaren, evenals de ambulante melkboeren en bakkers. Er zijn vele beroepen te noemen die in de loop der tijd verdwenen zijn. Maar er zijn natuurlijk ook nieuwe voor in de plaats gekomen! Dat is niets nieuws en niet alleen van deze tijd. De kunst is om ook “tijdig” voor “nieuwe” beroepen in aanmerking te komen.

Tot op hogere leeftijd doorwerken wordt “normaal”, omdat eerder stoppen met werken in de huidige demografische context voor de meeste mensen niet te financieren is. Als je rond je 20^ste jaar op de arbeidsmarkt komt en daar tot ongeveer je 67^ste aan de slag moet zijn, dan moet je heel goed opletten, dat je niet buiten de boot dreigt te vallen. In die ruim 45 jaar zal er veel veranderen. Om op de die 45 door te gaan, als je 45 jaar bent, ben je net over de helft van je arbeidsjaren!!  De kans wordt al maar groter, dat hetgeen waarvoor je ooit bent opgeleid na verloop van jaren niet meer volstaat om je inkomen mee te verwerven.

…. Klik om verder te lezen »

Succes in  netwerk- en sollicitatiegesprekken  hangt samen met de mate waarin men er in slaagt in contact te komen met de ander. Een van de grootste uitdagingen daarbij is het vinden van een goede balans tussen zenden en ontvangen, tussen praten en luisteren.

In veel sollicitatietrainingen en -handleidingen wordt uitgebreid stil gestaan bij een goede wijze van presenteren. Hoe breng je jouw verhaal op een goede manier aan de ander over? Daarbij ligt het accent veelal op zenden, op praten. Het is de vraag of je alleen daarmee je doel bereikt. De ander een goed gevoel geven bij het gesprek, verlangt meer.  Daartoe moet je contact leggen. Bij Triceps hechten wij hier zeer veel waarde aan. 

Goed  luisteren blijkt  een van de meest krachtige manieren te zijn om contact te maken. Bovendien nodigt het de ander ook uit om goed naar jou te luisteren!

Door goed te luisteren laat je merken dat je niet alleen hoort, maar ook je best doet om de ander te verstaan. …. Klik om verder te lezen »

Op internet zijn veel tips te vinden over wat je wel moet doen bij een sollicitatie. Toch is het net zo waardevol om te weten wat je niet moet doen. Dat is soms zelfs nog belangrijker. Want met een of meerdere slechte vragen, zal het een stuk moeilijker zijn om een goede indruk achter te laten voor een vacature.

Voor de goede orde:

• een lastige vraag is iets anders dan een slechte vraag
• geen vragen stellen staat in de top 3 van redenen om een kandidaat af te wijzen!

Wat voor de recruiters geldt, is overigens ook waar voor de kandidaten. Stel open vragen, die zijn het meest effectief! Realiseer je ook dat je met goede vragen kunt laten zien over goed inzicht te beschikken. Je helpt het gesprek op een professionele manier gaande te houden. Dat geeft een goed gevoel. 

Voorbeelden van vragen die je in een eerste gesprek beter niet kunt stellen

• Kunt u mij iets meer vertellen over uw bedrijf, wat jullie doen, maken e.d. (dit veronderstelt gebrek aan voorbereiding c.q. echte interesse)
• Hoe betalen jullie, wanneer kom ik in aanmerking voor een salarisverhoging (dit veronderstelt dat je primair geld gedreven bent)
• Hoeveel mensen hebben in het afgelopen jaar dit bedrijf verlaten en waarom (hierbij ben je op zoek naar slechte kanten van de organisatie, het is beter interesse in positieve zaken te tonen)
• Horen bij deze baan ook een telefoon en PC van de zaak? (als dat nodig is zal dat het geval zijn, dus een overbodige vraag)
• Hoe vaak werken mensen hier over? (veronderstelt een 9 tot 5 mentaliteit)
• Wat is de organisatiegraad in dit bedrijf (dit veronderstelt dat u zelf niet in staat bent om voor uw belangen op te komen)
• Hoeveel vrouwen zitten hier in het top-management? ( op zich goede vraag, maar doet veronderstellen dat geslacht of geaardheid een rol speelt ipv kwaliteit)
• Hoeveel tijd is er voor studie beschikbaar? (doorgaans word je niet aangenomen om te studeren en bovendien ontwikkeling wordt steeds vaker gezien als een eigen verantwoordelijkheid, in eigen tijd)
• Zijn er in de kantine ook dagelijks warme maaltijden te verkrijgen? (interessante vraag, maar niet relevant voor succes in de baan)
• Welke zaken gaan niet goed en moeten beter gaan en wat verwacht u van mij? (negatief geformuleerd)

…. Klik om verder te lezen »